年度招聘工作的总结

    如何对今年的招聘工作进行总结？

    年底到了，一年的招聘工作也差不多收尾，相信卡卡们都在总结和盘点自己一年的招聘结果与成效了。那么，请问：
    1、今年你公司有没有做招聘工作的总结？A、有 B、没有
    2、如果有，请问你是从哪些方面进行总结的，请具体分享你的经验。

    如果没有，请结合企业现状尝试自己做一次招聘工作年度总结，分享给大家。

    首先回答问题，有没有招聘工作的总结，我不太清楚，因为我既不是负责招聘工作的，也不是部门的领导，当然就不能去过问此事，当然，对于我的经验和想法，希望能够从以下几个方面来总结一下公司的招聘工作：

1、 综述：在公司领导和部门领导的正确领导下，在全体人事部同事的共同努力下，在公司不到成立一年左右的时间里，2012年的招聘工作基本完成得较好，做出一定的较大的招聘渠道拓展和探索工作，为今后更加出色完成公司招聘任务打下了较为坚实的基础，当然，招聘工作也存在一些需待改进的方面，如招聘面试时方法较为简单，招聘进公司的亲戚朋友等关系户较多等，下面进行分述，请各位领导斧正：

2、 招聘渠道方面：在近一年的时间里，我们对普工采取了市、区现场招聘及派员到乡镇招聘，整体效果不错，能够达到既扩大公司在当地的影响和吸引一定人员前来咨询，甚至吸纳一些认可公司条件、要求以及福利待遇等的适龄人员前来公司入职，有的还介绍他们的亲戚朋友、同学等加盟公司，从一定程度也缓解了公司在招聘普工方面的难度；对普通职员以上人员的招聘，则通过市人才网、51JOB等进行，基本也能如期完成招聘任务，只是有时对招聘人员质量和经验方面不得不做出一定程度的让步，这也是与用人部门共同商量做出的让步，因为公司处于相对不是繁华甚至有点略偏僻的地区，不少想到大城市的人才不愿意选择公司所在地区，公司也不可能每天开往市中心的班车，而且公司的住宿和伙食也处在中等水平，让一些人才住几天就不愿意了，不得不离职；对中高级管理人才，公司的引进渠道基本只有一个，就是公司高层自己物色，不用通过HR部门，而且往往是人都来公司了，HR部门的人员都不知悉，只是办手续甚至要发工资了才告诉HR部门，当然，我们也不觉得烦，反正他们说了算，还省事些。

3、 引进人员性别比方面：由于公司是电子装配，产线需要众多女工，基本上产线是20：2的女男性别比，这个比例不知道在当今普工招聘难度加大的情况下能够维持多久，我们只能共同面对了；在办公室及其他文职类人员中，女性比例也偏高些，这基本上是2：1，从性别比上看，目前倒不存在不合理或不和谐的情况；高层人员中，基本上是清一色的男同胞，而且基本上是日本国籍的，中国人中只有二位是部长级别的，其余七位部长或副部长也是日本人，但五位课长都是中国男人，这中高层管理人员全是男同胞或中日人员比不知道合理不合理，只能等时间来回答了。

4、 入职人员的年龄结构情况：公司电子装配性质的，是劳动密集型企业，绝大部分员工是处在16-30岁之间，也有少数人在30岁以上甚至40岁以上，这样的年龄结构有助于一些员工关系的内部处理和消化，是可以继续坚持的；中高层管理人员基本处在30-40岁之间，在同行业有一定的管理经验，具体一定的管理技能，基******够完成公司高层下达的各项任务；少数几个高层人员处在40岁以上，公司无50岁以上的人员，这样的年龄结构我认为是适合于一个初创公司的，富有冲劲、有朝气、有活力，但不失一定的经验。

5、 入职人员籍贯分布情况：普工基本上以当地人为主，外地人只占极少数，存在部分员工因为一些粗暴管理或劳动方式不适应等原因，入职短期就选择自离或辞职等，使中高层管理人员产生了一种本地人离职率高进而想转招外地人来做普工的想法，普工用外地人和本地人各有优劣，这里不再多叙，已经让我们去外地考查了；中高层管理人员基本以外省人为主，本地人仅有少数，这可能与日本公司要用一个新人需要用较长时间考查的原因，所谓“日久见人心，路遥知马力”，要让领导短期相信一个陌生人甚至将一些重要工作交付给他，看来在本公司是不太现实的；但处在中间的普通职员本地人还是稍微多一些，主要是一些工作经验不是太丰富的毕业一二年之内的大学毕业生，这有助于工作中保持旺盛精力和富有冲劲，但要想让公司走上正规渠道，需要拥有较为丰富经验的职场老手，只是这样的人才人数以及可以能够给出的福利待遇不知能不能吸引得到。

6、 招聘问题一：目前对普工引进采用两种方式，一是公司自行招聘，二是通过人力资源公司派遣。这两种方式给公司带来一定的影响，特别是对派遣员工影响更大，因为派遣员工的劳动关系是与劳务公司建立的，一些五险一金、工资发放、劳动合同、转正期限等本公司都无法掌控，这些派遣员工一旦进入了解到本公司自行招聘进来的员工在这些方面是享有比派遣公司更加优惠的政策时，就会想办法离开派遣公司，转而直接入职我公司或到其他公司入职，进而影响本公司与劳务公司长期合同的关系，这两种方式恐怕会共生共处相当长一段时间，且暂时还想不到更为有用的解决办法，只要普工人数够用，用人部门是不会到领导那里乱投诉的，于是领导也不花太多时间来过问此事，对于此，可以说只能是“当一天和尚撞一天钟”了。

7、 招聘问题二：目前招聘进公司的不少管理人员，包括中高层管理人员，都存在会做事、做人的层面，并没有从长期角度考虑本公司本部门的综合管理上来，具体来讲，公司目前没有较为全面的管理制度，各部门也没有较为规范的管理规定，基本上是凭着管理经验行事，这样的情况可能比较适合现在，主要对付生产上量上质方面，把公司的管理可以放在较为次要的位置上，但经过一定时间的规范后，管理问题就会上升到较为矛盾突出的时候，那时候，可能目前不少管理人员均无法胜任，到时再空降？也是来得及，也许会付出一定的代价，为什么不能现在就着手引进一定数量管理经验较为丰富的中层管理人员呀，与公司的生产上量上质齐头并进式的前进有什么不好呀？可惜这些建议和意见，只能通过这样的方式抒发一下，不然放在自己一个人心里实在难受，如果不在这里说而在公司说，极有可能对自己的发展是很大的不利啊。