关于薪酬设计工作中的一些讨论

关于薪酬设计，在企业进行实际工作中经常回碰到一些问题。我们今天就其中的一个话题来展开相关的讨论。

“风尘如哥”：
比如，在企业中，有的研发人员的工资是很高，但是在定级的时候是属于普通员工级别的，也不是部门经理，和常规岗位比较改怎么去设计级别呢？正常常规员工假如在4000，而研发就要8000。如果你给研发人员4000，那肯定是留不住人，也招不来人的。但是如果给研发8000，依据又是什么呢，不能说就是老板的一句话，要有相关的配套制度，也就是说在薪酬设计这个环节该如何操作？

“清风”：
可以在职级薪档上下点功夫，虽然研发的职级是普通员工，但是可以把他的薪档弄上去。着要求企业在薪酬宽带上把幅度设的宽一些。

“二马”
企业可以在工资上直接定两套级别嘛，技术岗，非技术岗，如果要录入系统，就给两个缩写，例如TE，NT。就好像一个树干上两个分支啊，两边互不打搅。

看看专家是怎么看待这个薪酬设计问题的：通过岗位价值评估，确定不同岗位间的相对价值，据此确定职等， 并建立各岗位序列的薪酬通道（一般序列划分：管理、技术、市场、专业、操作）。在这个薪酬通道中，操作序列的员工级和研发序列的员工级各自对应的薪等薪级是不同的。不同岗位的价值得以公平体现。

在此薪酬结构中，各岗位序列员工根据自身的任职资格、职位、业绩等来确定处于哪个薪酬等级，而不是仅靠升职来加薪，也解决了“薪酬独木桥”的问题。