企业劳动争议调解委员会如何运作？

企业劳动争议调解委员会是依据法律规定的组织结构和人员条件设立于企业内部，按法定原则、程序和方法调解本企业内劳动争议，协调劳动关系的群众性组织，在企业内具有相对独立的地位。
企业劳动争议调解委员会本着平等、自愿、公正、合法、及时的原则，以劝说、疏导方式按法定程序和相关制度开展调解工作：
1）组织结构
大中型企业应当设立劳动争议调解委员会，企业有分公司、分店、分厂的，可以根据需要在分支机构设立调解委员会，总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展工作；调解委员会可以在车间、工段、班组设立调解小组；小微型企业可以设立调解委员会。
调解委员会由职工代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，但双方人数要对等；职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
2）工作人员
调解员由调解委员会聘任的本企业工作人员担任，调解员应该公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定的法律知识、政策水平和文化。
调解员的聘期至少为1年，可以续聘，调解员不能履行职责的，调解委员会应及时调整。
调解员存在严重失职或违法违纪行为，侵害当事人合法权益的，调解委员会应予以解聘。
3）调解程序  
a）申请与受理
当事人以口头或书面形式向调解委员会申请调解，对属于劳动争议范围且双方当事人同意调解的，3日内作出是否受理的决定；对不属于劳动争议受理范围或一方当事人不愿调解的，做好记录并书面通知申请人；
发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。
b）调解
调解员和调解小组也可以在征得当事人同意后，邀请有关单位和个人协助调解；
调解员应全面听取双方当事人陈述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议；
发生劳动争议的职工一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解活动；
自受理调解申请之日起15日内结束，但双方当事人同意延期的可以延长。在此期限内没有达成调解协议的，即视为调解不成。
c）制作调解协议书与调解记录
达成调解协议的，按规范格式制作调解协议书，由调解人员、双方当事人签名盖章，加盖调解委员会印章生效；未达成调解协议的，或一方当事人在约定期限内不履行调解协议的，调解委员会做好记录，由双方当事人签名或盖章，并书面告知当事人可以申请仲裁。
4）工作原则
a）平等、自愿、合法、公正、及时原则；
b）不公开原则：一般不公开进行，但是双方当事人要求公开调解的除外。
5）一般工作制度
调解委员会应建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评制度。
参考法规：
1.《劳动争议调解仲裁法》第3条、第10条第2款、第11条；
2.《劳动争议调解仲裁法》第12条、第13条、第14条；
3.人力资源和社会保障部《企业劳动争议协商调解规定》。
例：
某大型房地产投资开发公司为了在公司内部及时有效地处理劳动纠纷，2008年在企业内设立了劳动争议调解委员会。
调解委员会由五名调解员组成，包括公司的副总经理，公司的人力资源经理和财务部总监，一名工会代表，一名职工代表大会推举的代表。
为了加强对劳动争议调解委员会的领导，公司董事长直接任命副总经理为调解委员会的主任，而该副总经理之前对法律知识了解很少，担任调解委员会主任后，因为工作繁忙，也没有抽时间学习，调解工作中既不重视争议事实的调查和各种书证的留存，更因为工作繁忙，调解过程中缺乏耐心，多以想当然的解决方案和公司领导权威强力压制处理争议。
劳动争议调解委员会运行很不顺畅，员工很快对企业设立调解委员会的目的、调解效果和作用产生了怀疑，调解成功的事例越来越少。最后，一旦与公司发生争议，员工都直接选择仲裁方式，调解委员会形同虚设，而员工进而对公司也产生了不信任感，员工流动性开始加大，企业在员工离职和新员工招聘上的成本增加了很多。
解：
本案提示了以下法律要点：
企业劳动争议调解委员会应完全按照法律规定的组织结构和人员任职要求建立与运作；
对于不能实际履行调解职责的调解员，应及时调整或解聘。
本案中，企业虽然按法律规定的组织结构设立了企业劳动争议调解委员会，但没有依法运作，在选任调解员资格上，和关键的调解委员会主任的产生上出现了问题；在出现问题后，也没有及时调整调解员，以致于公司增加了相应成本却不能实现其调解功能，反而影响了企业与员工的关系。
操作提示：
1）人力资源和社会保障部发布的《企业劳动争议协商调解规定》2012年1月1日施行，对于调解委员会工作较之前的《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》有不少变化，企业应尽快调整对调解委员会的相关工作，尽可能在企业内部建立调解委员会，配备工作人员、提供办公场所和工作经费及其他支持措施；没有建立的，也应由劳资双方推举专门人员开展调解工作。
2）企业需要把调解委员会的工作提高到劳动争议预防预警机制、建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制的高度来看，配合行政主管部门做好调解委员会的组织、制度和队伍建设工作。