人力资源规划

    为了科学、合理地设计员工职业生涯规划，企业一般需要做好人力资源规划和组织职位设计两方面工作。人力资源规划所解决的是未来企业对人力资源数量、质量和人员结构的问题。组织和职位设计解决的则是效率问题。两者的关系是：人力资源规划是核心，代表员工职业发展的目的性；组织和职位设计是基础，代表员工职业发展的可能性。两者的共同点是，虽然都是做得人的工作，但两者都是以提高组织效率，实现绩效目标为核心。

    一个简单的人力资源规划，可以按照以下程序：

    人力资源规划设计的前提是企业发展战略或发展计划。它决定了人力资源规划的目标。其中，与战略发展相适应的企业经营效益指标，决定了企业对员工产出效率的要求，员工产出效率一方面与员工个体素质有关，另一方面还与组织机构设计和工作程序有关。所以，人力资源规划要解决员工产出效率，并提出合理的组织机构设计方案。根据企业发展战略，如果企业只是在原有的基础上扩大经营规模，那么就需要在现有人员的基础上，根据行业、竞争对手和企业自身员工劳动生产效率，做好人员总量设计，即实现原有业务的扩大，需要多少员工来完成。如果企业战略规划中，对原有产品或服务方式进行改进，或开发了新产品或新业务，则人力资源规划需要提出，适应新业务需要什么样的人员素质和人员构成。

    与员工的职业发展相关联的是，人力资源规划在完成人员素质、人员结构和人员总量的设计后，仍需要解决人力资源管理计划的问题。即按照企业的发展战略和人力资源规划要求，如何合理补充人员。通过外部招聘是一个方法，内部调整使用也是个不错的选择。一般来说，内部调整使用相对于外部招聘来说有以下好处：内部调整的员工了解企业文化和管理方式，能够尽快适应岗位；内部员工调整使用，总体成本一般低于外部市场招聘人才；内部员工调整使用，可以为中低层员工提供较多的晋升机会，有利于激励员工；企业更加了解内部员工的能力、品德等因素，内部员工调整使用可以降低企业的用人风险。在内部人员的调整使用上，职业发展通道设计和职业生涯管理可以提供很好的借鉴。

    人力资源规划还应该解决人力资源费用问题。这里的费用包括人员招聘费用、培训费用、薪酬总额和单项费用的核定。其中，与员工职业发展相关的包括人员培训费用、薪酬总额等。员工职业生涯设计是一个员工动态活动的设计，企业为员工划定了职业发展通道，员工按照职业发展通道设计其职业发展方向，企业就有业务为员工职业晋升提供各种培训机会。企业为员工提供的培训不同于外部培训，其针对性一般比较强，效果也更加直接。