人才管理和人力资源规划和分析
作者：吾库 来源：www.5qcn.com 2017-1-24 阅读 ：2
人才管理是一个首席执行官（CEO）重要考虑的问题。首席执行官（CEO）们明白一个成功的企业需要有合适的人才，在正确的地点，在恰当的时间内积极地做正确的事。首席执行官（CEO）们在人力资源（HR）的组织上面临的挑战是 ，企业很难定量说明如何在人才上投资才能导致具体的业务成果。人力资源规划和分析可以提供工具来帮助人力资源（HR）领导人在最佳相关人员的投资方面驱动以事实为基础的决策。
什么是人才管理和人力资源规划和分析应用系统？
人力资源分析可以分为四种主要类型：
行政管理报表是典型的针对性功能或应用程序。人力资源（HR）专业人员往往是最主要的用户，行政管理报表常常做为一种标准报表被纳入在人力资源（HR）应用系统中。如果一个行政管理的报表不能在人力资源应用系统中交付，那么就会有一种即时报表工具支持该系统用于创建报表。
运作报表一般被部门经理用来了解当前人力资本的状态。它包括对总人数数据、薪酬数据和员工档案数据的不同的观察。
执行报表通常涉及到更高级别的关键绩效指标(KPIS)，通过仪表盘交付，能够提供一个对人力资本的状态一眼就能看出的观察。
决策支持工具被人力资源（HR）专业人士(或有所需背景知识的人力资源专业人士)用以帮助作出更好的决策。这些工具可以用来识别更好使用人力资本的机会，评估不同的计划或对人力资本的有关干预，并且支持与人力资本有关的计划活动。
一个人才管理套件是一套应用系统的整合，帮助实现主要战略人才管理流程的自动化，包括人力资源规划、人才征集(招聘)、业绩评价、能力评估、职业发展、继任管理、学习和薪酬管理。
除了过程自动化，我们发现客户采用这些应用程序用来支持三个主要用例：如何吸引和留住人才(特别是关键人才)，开发人才(特别是领导人才)，以及改善薪酬和业绩之间的关联。人才管理套件可来自于传统的企业资源规划（ ERP） / 人力资源管理系统（HRMS）供应商以及专业供应商。
人力资源规划和分析应该驱动你采取的行动和你在人才管理方面的投资。具有良好的人才管理流程是重要的。然而，更为关键的是企业要确保他们用有效的方法来使用解决方案以达到预期的业务成果。
如果一个企业没有设置适当的目标与奖励，将会导致不良结果。同样地，如果公司不注重正确对待劳动力的能力或素质，那么它就不会雇用到合适的员工，将不会有适当的开发活动，并有可能在关键位置上物色接班人时将注意力集中在错误的人选上。
企业如何利用这些应用系统驱动业务成果？
商业案例1
一家大型的美国保险公司意识到人力资源规划和分析对公司的成功至关重要。与同行的企业交谈过，并在企业内部拥有适当的分析和统计技能的员工。这些员工认为他们可以使用类似的技术为企业带来极好的效果。他们建立了一个非常小的团队(两人)。开始, 这个团队接触了一个处于困境中的业务单位。这个单位销售额在降低，还面临着潜在的裁员来更好地协调成本与预期收益。这个单位的领导愿意与人力资源（HR ）合作，因为没有什么可以失去的，却有可能获益多多。
人力资源规划团队从人力资源（HR）系统中提取了数据并使用微软的EXCEL软件来分析数据和模拟了不同的规划情景。他们发现，每年奖金支付后人员流动立刻大幅地增加。他们的分析表明，并没有裁员的需要，因为人员自然流失应该足以满足减少劳动力的目标。这项发现对于业务单位的领导来说非常重要，因为他可以在已经陷入困境的业部中避免一件痛苦的事。这个业务单位的领导成为人力资源组织与其他业务部门领导接洽时的一个重要参考。
商业案例2
一家大型的医疗保健企业已经拥有一只专注于人力资源（HR）指标的团队。它利用已有的系统和适当的流程来检验围绕人员流动的一个问题。人员流动在某种程度上是大多数企业跟踪的一个基础指标。一个最佳实践是对自愿和非自愿的人员流动的区分。然而，这家医疗保健企业对人员流动考虑的更为细化。它发现，其服务运营区(处理客服,索赔和会员/帐单的部门)的第一年的员工自愿离职(FYVT)率几乎是整个企业自愿离职率的三倍。
人力资源（HR）进一步细化这些数据找出根本原因并且量化了早期的人员流动在员工招聘、加入团队、更换培训方面的成本支出，以及直到新成员补充进来之前填补职位空缺造成的加班费的支出。人力资源（HR）创设一只专为员工招聘、加入团队、薪酬、培训和服务运作的团队，来确认驱动人员流动的原因和风险。使用统计相关性找出驱动第一年员工自愿离职（FYVT）的影响因素。基于这些驱动因素，人力资源（HR）确定适当的指标持续地基础追踪，来弄清设计用于改善第一年员工自愿离职（FYVT）的各种干预的影响。由于这样的分析，人力资源（HR）减少了第一年员工自愿离职（FYVT）达13.5%。转换成直接节省成本近600万美元。
商业案例3
一家大型的金融服务公司，在如何将所有分部组合在一起在一个持续的基础上利用人力资源规划和分析方面，有一套非常先进和整体性的观察。该模型的基础是理解哪些数据是规划及分析所需。所需数据的类型取决于执行的分析类型。一些规划和分析是相对基础的并且可以从一个核心的人力资源管理系统(HRMS)及其他行政管理系统中得到。更复杂的规划和分析开始利用人才管理数据，以及外部市场的数据。高级的规划利用所有这些数据,但也开始利用不同的技术，包括相关性分析、回归分析和控制组测试。最理想的情况是，这些技术允许对预测指标的鉴定。
该模型也考虑到需求规划和供应计划。这家企业没有对具体的业务问题或员工的数量进行限制规划。它在整个企业范围内考虑需求规划 — 对主要区域（例如，销售部、财务部）用职务/平等就业机会(EEO) 计划的全时当量(FTE)。此外，它考虑到人员的动向趋势（例如，人员流动）。在供应方面，它运用了对预期需求和供应之间的缺口分析，并通过三种选择模拟了空缺的填补：买入(雇一个新雇员)，建立(发展现有的员工)和租赁(雇一个临时/合同员工)。此外，它对各种资源策略进行评估来填补这些需求(例如，离岸相对于本地)。企业利用这一规划的结果帮助在企业中驱动技能/能力的发展计划。
什么是人才管理和人力资源规划和分析应用系统？
人力资源分析可以分为四种主要类型：
行政管理报表是典型的针对性功能或应用程序。人力资源（HR）专业人员往往是最主要的用户，行政管理报表常常做为一种标准报表被纳入在人力资源（HR）应用系统中。如果一个行政管理的报表不能在人力资源应用系统中交付，那么就会有一种即时报表工具支持该系统用于创建报表。
运作报表一般被部门经理用来了解当前人力资本的状态。它包括对总人数数据、薪酬数据和员工档案数据的不同的观察。
执行报表通常涉及到更高级别的关键绩效指标(KPIS)，通过仪表盘交付，能够提供一个对人力资本的状态一眼就能看出的观察。
决策支持工具被人力资源（HR）专业人士(或有所需背景知识的人力资源专业人士)用以帮助作出更好的决策。这些工具可以用来识别更好使用人力资本的机会，评估不同的计划或对人力资本的有关干预，并且支持与人力资本有关的计划活动。
一个人才管理套件是一套应用系统的整合，帮助实现主要战略人才管理流程的自动化，包括人力资源规划、人才征集(招聘)、业绩评价、能力评估、职业发展、继任管理、学习和薪酬管理。
除了过程自动化，我们发现客户采用这些应用程序用来支持三个主要用例：如何吸引和留住人才(特别是关键人才)，开发人才(特别是领导人才)，以及改善薪酬和业绩之间的关联。人才管理套件可来自于传统的企业资源规划（ ERP） / 人力资源管理系统（HRMS）供应商以及专业供应商。
人力资源规划和分析应该驱动你采取的行动和你在人才管理方面的投资。具有良好的人才管理流程是重要的。然而，更为关键的是企业要确保他们用有效的方法来使用解决方案以达到预期的业务成果。
如果一个企业没有设置适当的目标与奖励，将会导致不良结果。同样地，如果公司不注重正确对待劳动力的能力或素质，那么它就不会雇用到合适的员工，将不会有适当的开发活动，并有可能在关键位置上物色接班人时将注意力集中在错误的人选上。
企业如何利用这些应用系统驱动业务成果？
商业案例1
一家大型的美国保险公司意识到人力资源规划和分析对公司的成功至关重要。与同行的企业交谈过，并在企业内部拥有适当的分析和统计技能的员工。这些员工认为他们可以使用类似的技术为企业带来极好的效果。他们建立了一个非常小的团队(两人)。开始, 这个团队接触了一个处于困境中的业务单位。这个单位销售额在降低，还面临着潜在的裁员来更好地协调成本与预期收益。这个单位的领导愿意与人力资源（HR ）合作，因为没有什么可以失去的，却有可能获益多多。
人力资源规划团队从人力资源（HR）系统中提取了数据并使用微软的EXCEL软件来分析数据和模拟了不同的规划情景。他们发现，每年奖金支付后人员流动立刻大幅地增加。他们的分析表明，并没有裁员的需要，因为人员自然流失应该足以满足减少劳动力的目标。这项发现对于业务单位的领导来说非常重要，因为他可以在已经陷入困境的业部中避免一件痛苦的事。这个业务单位的领导成为人力资源组织与其他业务部门领导接洽时的一个重要参考。
商业案例2
一家大型的医疗保健企业已经拥有一只专注于人力资源（HR）指标的团队。它利用已有的系统和适当的流程来检验围绕人员流动的一个问题。人员流动在某种程度上是大多数企业跟踪的一个基础指标。一个最佳实践是对自愿和非自愿的人员流动的区分。然而，这家医疗保健企业对人员流动考虑的更为细化。它发现，其服务运营区(处理客服,索赔和会员/帐单的部门)的第一年的员工自愿离职(FYVT)率几乎是整个企业自愿离职率的三倍。
人力资源（HR）进一步细化这些数据找出根本原因并且量化了早期的人员流动在员工招聘、加入团队、更换培训方面的成本支出，以及直到新成员补充进来之前填补职位空缺造成的加班费的支出。人力资源（HR）创设一只专为员工招聘、加入团队、薪酬、培训和服务运作的团队，来确认驱动人员流动的原因和风险。使用统计相关性找出驱动第一年员工自愿离职（FYVT）的影响因素。基于这些驱动因素，人力资源（HR）确定适当的指标持续地基础追踪，来弄清设计用于改善第一年员工自愿离职（FYVT）的各种干预的影响。由于这样的分析，人力资源（HR）减少了第一年员工自愿离职（FYVT）达13.5%。转换成直接节省成本近600万美元。
商业案例3
一家大型的金融服务公司，在如何将所有分部组合在一起在一个持续的基础上利用人力资源规划和分析方面，有一套非常先进和整体性的观察。该模型的基础是理解哪些数据是规划及分析所需。所需数据的类型取决于执行的分析类型。一些规划和分析是相对基础的并且可以从一个核心的人力资源管理系统(HRMS)及其他行政管理系统中得到。更复杂的规划和分析开始利用人才管理数据，以及外部市场的数据。高级的规划利用所有这些数据,但也开始利用不同的技术，包括相关性分析、回归分析和控制组测试。最理想的情况是，这些技术允许对预测指标的鉴定。
该模型也考虑到需求规划和供应计划。这家企业没有对具体的业务问题或员工的数量进行限制规划。它在整个企业范围内考虑需求规划 — 对主要区域（例如，销售部、财务部）用职务/平等就业机会(EEO) 计划的全时当量(FTE)。此外，它考虑到人员的动向趋势（例如，人员流动）。在供应方面，它运用了对预期需求和供应之间的缺口分析，并通过三种选择模拟了空缺的填补：买入(雇一个新雇员)，建立(发展现有的员工)和租赁(雇一个临时/合同员工)。此外，它对各种资源策略进行评估来填补这些需求(例如，离岸相对于本地)。企业利用这一规划的结果帮助在企业中驱动技能/能力的发展计划。
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