新员工还在入职培训期间就离职，HR该怎么办？

　　有很多企业在新员工正式上岗前，都会安排入职培训。一般在入职培训期间，如果因为员工主动提出离职的，很多企业会以员工未正式上岗为由，拒绝支付员工薪资。大多数情况下，员工都能接受，因为是自己主动提出离职，且是在入职培训期间离职的，所以拍屁股走人，但常在河边走，哪也不湿鞋，总有人会较真的，自己离职还要求企业支付工资。遇到这样的情况，HR该怎么办呢？

　　新员工在入职培训，那就是还在试用期间。

　　我们看一下员工试用期间因主观原因主动离职的，无外乎有以下几种情况：

　　１、入职培训期间离职的。有的企业是一天，有的是三天，有的是一周。在这个期间员工离职的。

　　2、已签订劳动合同的。大多数企业的做法是：员工入职时即与公司签订劳动合同。

　　3、未签订劳动合同的。有的企业在员工入职时一个月内与员工签订劳动合同。员工离职时未与企业签订劳动合同，但存在事实劳动合同关系。

　　让我们站在法律角度来进行客观分析：

　　１、有的企业在员工入职当天不签劳动合同，在入职后一个月内签订劳动合同，以此认为可以不支付或少支付员工主动离职时应支付的员工薪资，从而降低因员工在试用期离职带来的法律风险，这种做法，其实不可取。很多企业在人事管理制度方面做了规定，规定员工在岗前培训期间因个人原因主动离职的，可以不发放或少发放员工薪资。这个土规定是与劳动合同法有冲突的。劳动法及劳动合同法明确规定了劳动者享有工资权。

　　１）劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

　　２）劳动合同法第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

　　２）劳动法第五十条规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

　　２、以劳动者在入职培训期提出离职，未正式投入工作为由，不发放或者少发放员工薪资。入职培训是企业为保证劳动者上岗而采取的必要条件，企业应履行为员工进行培训的义务，员工有接受职业培训的权利。

　　１）劳动法第三条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

　　２）劳动法第六十八条规定：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

　　以上表明，企业不能因上述原因不支付或少支付员工在岗前培训期间员工因主动离职而应支付的薪资。

　　那列位看官要问了，企业就没有其它的办法吗？在企业入职（岗前）培训时，企业须耗费相当的人力和物力，而同时要面对员工岗随时要离职的风险，这个矛盾应该如何化解？站在法律的角度上，如何处理才会既合法又合情呢？

　　以下是一些个人的心得过。通过设置一个入职前过渡期可以有效地解决这个难题，但在使用时要根据企业实际情况慎用，以下观点仅供参考：

　　一、企业设置一个培训过渡期，用来进行入职前培训，时间尽量不要超过３天，这期间双方约定，企业不与求职者签订劳动合同，也不存在与求职者的劳动合同关系，企业和求职者可以保留相互选择的权利，如求职者在过渡期内主动离开的，培训自然解除，企业不承担求职者任何薪资，但在正式入职后，其培训期薪资可合并计算。劳动法及相关仲裁法规定，与员工存在事实劳动关系的判定很多，比如：是否进行了员工身份登记（填写员工入职登记表、发放上岗证、录取指纹、是否编制员工名册）、员工是否遵行了企业管理制度受企业约束（按时打卡上班、接受管理和工作安排）等等。

　　二、这个过渡期以协议形式规定下来——内容是求职者自愿参与企业为求职者开展的入职前培训，培训期间不对求职者进行约束，求职者可以选择参加培训的方式、时间，可以选择是否参加入职前的考试。企业不收取求职者培训费用，同时不存在与求职者有劳动关系。企业可提供培训场地，投入培训师资、求职者可享受在职员工享受的用餐和住宿福利等等。培训内容以企业文化、企业规章制度、企业基础知识、产品知识培训为宜，不适合做技术培训或安排下到生产线培训（以防风险）。企业与求职者对上述情况下薪资的约定。

　　三、求职者培训结束后，如求职者有意愿入职的，可参加入职前考试，考试合格的，方可正式与企业签订劳动合同。正式上岗。


　　这个方法的优点：双方自愿选择，留有余地，减少企业用人和因员工主动离职的付薪风险。缺点：培训不好控制，培训质量得不到保证。