什么是绩效计划？绩效计划的内容有哪些？

绩效计划的含义：绩效计划是管理者与员工共同讨论以确定员工绩效管理周期内应该完成哪些工作和达到怎样的绩效标准，并最终达成一致意见，形成契约（绩效计划书）的过程。可以从以下几个方面来理解

一、绩效计划的制定主体是管理者和员工

绩效计划并非仅仅是人力资源管理部门的事，而且也是各职能部门经理和员工双方的事，因此绩效计划应该由人力资源管理者，各职能部门经理以及员工本人三方面来共同承担，各职能部门经理可以看作是整个绩效计划工作的最终负责人，由于他们是最了解每个职位的工作职责和每个绩效周期应完成各项工作的人，由他们来制定绩效计划会使整个计划更加具有现实性和可操作性，更有利于个职能部门内部人员之间的整合。

二、绩效计划的内容是关于绩效周期内工作和绩效标准的契约

绩效契约往往是以绩效任务书的形式出现。

三、绩效计划是个双向沟通的过程

四、绩效计划内含管理者和员工双方的心理承诺

五、绩效计划的作用：

指向作用，绩效计划作为行动的纲领和指南。

操作作用，绩效计划的制定设计人力资源管理专业人员，职能部门经理以及员工三方面的参与，在这过程中加强了管理者和员工的参与感，使绩效管理更具操作性。

弥补作用，绩效计划是面向未来的，而未来在时间和空间上都具有不确定性和变动性，绩效计划的作用就在于根据过去和现在的信息预测未来绩效管理可能发生的变化，尽可能的把握发展趋势，并在科学预测的基础上制定相应的补救措施，最大限度的提高绩效计划的科学性。

六、绩效计划的内容：

包括三方面的内容：关键绩效指标，工作目标设定和能力发展计划

关键绩效指标（KPI），是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的，是操作性的战术目标，是用来衡量评价对象工作绩效表现的具体量化指标，是对结果绩效的评价，KPI虽然正确强调了战略成功实施必须有一套紧密相关的关键绩效指标来保证，但KPI只提供了由上到下对战略目标层层分解到部门和个人绩效指标的思路，没能提供完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。战略平衡积分卡的理论方法解决了这个问题

战略平衡积分卡（BSC）将传统的财务指标和非财务指标结合，从四个角度评价绩效，包括学习与成才，内部运营，客户价值，财务方面四部分。

运用平衡积分卡建立关键绩效指标的步骤：

1、确定组织发展战略
2、从平衡积分卡的四方面分析成功关键因素
3、确定成功关键因素与各主要业务流程间的关系
4、确定各主要业务流程的关键控制点，形成组织的绩效指标体系 ，根据组织的绩效指标体系结合部门的业务流程分解出部门的绩效指标体系

工作目标设定(GS)

绩效不仅包括结果绩效还包括过程绩效，工作目标设定是指员工在评估期内应该完成的主要工作及其效果，是对工作职责范围内的一些相对长期性，过程性，辅助性和难以量化的关键工作任务完成情况，即对过程绩效的评估方法。

工作目标设定的步骤

1、了解公司战略
2、了解绩效指标
3、职务分析，设定工作要项
4、对关键结果区域设置绩效指标

KPI与GS结合，实现了主管领导对公司价值关键驱动活动的清晰了解，各层各类人员对各职位使命，工作重点的明确认识，是绩效管理的客观基础与全面衡量标准。

能力发展计划

这里的能力是指根据企业发展的整体要求，个人需要发展的能力与知识，而不是个人需要完成的任务和职责。

七、绩效计划制定的程序

绩效计划的准备阶段，绩效计划的沟通阶段，绩效计划的审定和确认阶段

绩效计划的准备阶段主要包括准备信息和决定要采用何种沟通方式

应该准备的信息包括三种类型，

1、企业信息，企业信息包括企业战略目标和发展计划，企业年度经营计划。
2、部门信息，包括部门计划，团队计划。
3、个人信息，员工工作描述和上一各绩效周期的评估结果

沟通的方式有

1、员工大会
2、小组会议
3、单独面谈