8种常见的招聘渠道分析

招聘渠道的选择关系到最后的招聘效果。因此，HR在选择招聘渠道时，应该根据它们的特点结合岗位，有针对性的进行招聘渠道的选择。下面是8种常见的招聘渠道的详细分析。

一、校园招聘

1、学校信息栏海报——花费很少，但是显得不是很正规没有校方的肯定与支持。一般选在9-10月份实施比较合适。

2、学校组织招聘会——成本很低，让学生感觉比较正规。但是很多企业同时招人，竞争很大，需要和学校的就业部门经常保持联系。

3、专场招聘会——比起前面两种方式，这需要投入一定的人力和物力。但是效果会更好，更有针对性，应聘人数能得到保证。不过要选择合适的时机来举行，比如在校方举办的招聘会之前，学生即将出校实习的时候都是不错的选择。

二、传统媒体
传统媒体现在已远远不及网络渠道了。

1、电视广播——更多的是企业品牌宣传的一个渠道，不适合中小企业。

2、杂志周刊——保存性较好，但是缺乏时效，一般不适合招聘广告的投放。但是，如果是专业性很强的杂志和周刊，投放招聘广告的效果还是不错的，因为针对性很强。

3、报纸——时效性好，传播范围广，但是花费相对较大，相对其他的传统媒体来说是比较适合企业招聘的一种方式。

三、网络渠道

1、企业自己的网站——这是花钱最少的招聘方式，但是要考虑到网站的访问量。点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击率较高人群适合那可行性就高多了。

2、人才网站——需要花费一定的成本，选择访问量大的网站传播会很快，是目前企业选择最多的一种渠道。

3、相关论坛——没什么费用，但是需要专人发贴和回贴，给人的感觉不是很可靠。

4、QQ群中发信息——如果招聘的人数不是太多，在一些针对性较强的QQ群中发信息是有一定的作用。

5、社交招聘——最近这几年来，国内外日益流行的一种网络招聘方式。它与传统网络渠道的最大区别在于，社交招聘能通过社交网站观察求职者，这些印象直接对求职结果产生影响。

四、现场招聘会

总的来说，现场招聘会的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也极高。 能与应聘人员面对面的进行沟通，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。但是要受到展会主办方宣传推广力度的影响。常用于招聘一般型人才

五、猎头公司招聘

利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的高级人才。收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责。

六、企业内部招聘

企业内部竟聘大会,有利于增加员工的主管能动性。主要适合拔高人才的选拔, 人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘主要用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

七、员工推荐

招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。适合需求不是太大的专业人士和中小型企业。

八、招聘告示

招聘成本不高，简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。影响公司形象，有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。通常情况下，招聘告示张贴于店面。