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员工不辞而别,HR该如何应对?

作者:吾库 来源:www.5qcn.com 2017-3-13 阅读 :7

不辞而别,给企业的损失很大,但是现在,包括企业的后续行动,对员工损失很小。换言之,犯错的代价很低,所以也就无所谓了!
如何减少不辞而别,我个人认为,
1.宏观上来说,公司要加强员工关爱,员工管理,制度管理,文化建设。
2.从实际操作来看,要加大对基层管理中层管理人员的考核,毕竟员工每天对着的是基层管理人员,中层管理人员,只有恩威并施的调动起他们的工作责任心积极性,你才能真正将员工管理好。
3.规范员工离职的流程,要简单,务实,可行,不能延长流程,人为制造长流程。让员工想离职很简单,而不是漫长的等待。
4.也是至关重要的,就是不辞而别会造成的损失,你可以要求赔偿,甚至于你可以提起仲裁,提起诉讼,让他们知道,不按规矩办事 是要付出代价的!!
多管齐下,可以减少,直至消灭。不辞而别。
仅靠人资部,仅靠堵解决不了问题。

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个人浅见
第一:从源头抓起,对于跳槽比较频繁的人员慎重招募,不要因为完不成指标就随便乱招。
第二:员工入职培训时就可以强调,试用期间你可以走,但是要提前多少多少天,转正后提前一个月,和人事部说,同时也告诉他你提出离职申请后该你的一分都不会少,不该你的你也拿不到,其实很多人不告诉公司离职是因为怕提离职福利就没了,但是真正好的公司我觉得应该做到在一天就正视员工一天。

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一、先来说说关于离职预警的问题:
每家公司都会有员工“说走就走”的情况,对公司造成的困扰主要在于岗位空缺和HR招聘压力这两方面,如果人数只是个别,且非核心岗位,倒也罢了。若是短时间内人数较多,或是关键技能岗位出缺,确实会对公司造成一定的困扰。
若是短时间内许多员工都不按规定离职,不辞而别,那么HR首先应该先了解这个部门出现了什么问题:是部门主管管理风格所致,还是部门工作压力过大,还是利益分配出现问题……因为问题的根源一定是在公司内部。
若是核心岗位人员不辞而别,而其直属上级却没有一点警觉,那么~因为对员工动态最了解的应该是他的直属上级。
有两种方式可以帮助HR做人员离职预警:
其一、每月进行在职员工确认,要求管理职提报自己的单位在本月和下月,会有哪几个人离职,如此一来HR可以做到心中有数,并据此来调整近期的招聘重点;
其二、推动部门进行每月工作面谈,面谈对象主要锁定KPI最差的几位员工,和当月工作状态异常的员工。如此不但可以借此让主管更加关注绩差人员,增加留任率;也有助于其把握下属的思想动态。
以上两种方法同时推动,相辅相成,对于人员流动预警,可以起到一定的帮助。
二、如何处理员工自离:
员工旷职主要的两个方面:工作交接、费用清算。
工作交接暂且忽略不计,这部分的损失不大,直接依照公司管理规章,在依照法律流程给旷职员工发送了《返岗通知书》和《解除劳动合同通知书》后,直接依公司管理规章与其解除劳动合同;
如果有费用损失,且比较大的情况下,直接法办。
以上是一点浅见。 
(编辑:吾库人力)

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