浅谈电话邀约中的薪资福利谈判策略
作者：吾库 来源：www.5qcn.com 2017-3-13 阅读 ：4
员工入职前的薪酬谈判主要有三种情况：一种是面试前，通过电话邀约，双方沟通薪酬；一种是面试中，双方沟通薪酬；一种是录取时发OFFER 前，最终的薪酬谈判。
那面试前，电话邀约中，求职者是否应该询问薪酬福利呢？下面我们用辩论赛的形式来阐释解决该问题。
电话邀约中的薪酬福利该不该谈？
当公司HR打电话邀约我们参加面试时，是否需要提前问清楚薪酬福利？
正方（求职者）：需要提前问清楚。原因有三。
一：我们在求职时，对下份工作的薪酬心里都有个预期范围。提前了解了公司的薪资福利，心里做个衡量，合适就好好准备面试，不合适就没必要浪费彼此的时间。比方说我心理预期6千，这家公司只给4千，远低于我的期望值，即使通过了面试，我也不会去入职，那为何还要浪费HR和自己的精力呢？
二：我们的精力有限，每天可安排的面试场次有限，但现实是同一时间安排面试的公司可能有几家。在了解清楚各公司的薪资福利后，我们可优选其中一两家。比方说今天有四家单位打来电话，邀约我明天去参加面试。考虑到时间距离，我很难一天参加四场面试。那怎么样去筛选这四家的邀约呢？最好的办法是就自己关心的问题同HR提前沟通，如该岗位的薪水，社保公积金的购买，岗位工作内容等，通过一一对比，筛选出两家符合意向的单位，充分准备，参与面试，面试的通过率也会高很多。
三：提前沟通薪酬，可看出HR的诚意。现在很多公司借招聘之名，行工作调查之实。该岗位他们并不需要招聘，只是想约求职者过来，将公司遇到的难题通过面试找到答案。针对这种情况，我们通过电话询问薪酬福利，可探测到HR的诚意，再根据自己的判断决定是否参加面试。比方说A公司在开发一款APP时，后台程序开发这遇到一个大BUG，公司内部人员无人能解决。于是，他们想了一招，通过招聘网站寻找后台开发的大牛，约来公司面谈，在面谈过程中，将该问题拿出来与大牛探讨，说不定BUG就解决了。
反方（求职者）：不需要提前问清楚。原因有二。
一：电话沟通中询问薪酬福利，会给HR留下非常不好的印象，这会增加面试失败的概率。现在求职竞争这么激烈，找一份合适的工作实属不易。如果在邀约面试的过程中，我们问薪资福利，显得有点势利，太过看重薪资。这会给HR造成一种晕轮效应，在后面的面试中，HR会一直觉得求职者太看重钱，价值观过于功利，这面试结果可想而知了。
二：很多公司实行薪酬保密制度，问了也是白问。现在很多公司在录取时才会和候选人谈薪酬福利。在面试还没开始时，就问HR这些事情，HR多数情况下会置之不理的，何必要讨这个闭门羹吃呢？
通过以上双方的辩论，我们很清楚的了解了求职者的真实想法。在此基础上，HR们探讨对策，寻找解决之道就容易多了。
HR如何应对邀约中的薪酬询问？
（1）好招低端的岗位，主动出击。对于好招的岗位，HR们会收到多份简历。为了更有效的识别出符合岗位的人才，我们可主动出击，询问求职者的期望薪酬。当期望薪资与公司能支付的薪资差距很大时，我们可直接PASS掉这部分求职者。
（2）难招高端的岗位，努力约来面谈。考虑到岗位的供不应求，寻找一个工作经验符合岗位的人才很难，一旦发现了，我们就要想尽各种办法，邀约求职者来公司参与面试。此种情况下，当求职者询问薪资问题时，我们可先反问对方的期望薪酬，当对方的期望薪酬不是太离谱时，我们可先约来面谈。通过面谈发现，求职者的能力确实很高时，我想老板也是愿意多出点钱的。
（3）采用迂回战略。如果担心透露公司的薪酬福利被竞争对手知道，我们可采用迂回战略。比如说“该岗位的薪资需要面谈，我们会综合考虑您的经验、期望值的。。。”，“薪资这块目前我还不大清楚，需要您和用人部门做进一步沟通。。。”
（4）巧用薪酬范围。HR不想告知求职者具体的薪资，也不想因此错过优秀的求职者，那大可采取巧用薪酬范围的办法。比如说“是这样的，我们这个岗位的薪资根据个人情况来定的，大概范围是6K-1万。。。”
（5）当薪资不足有吸引力时，引导求职者关注公司的亮点。如果我们给的薪资在市场中不具有竞争力，但公司的发展前景好，工作氛围好。在电话沟通中，我们可巧妙避开求职者的薪酬提问，将他的关注点引导公司的亮点上来，比如说“我相信薪资只是您考虑的一个方面，在我们公司，工作氛围特别好。。。”。
场景不同，应对方法也不同。不论何种形式，我们一定要坚持一个原则“不放过任何一个适合岗位的人才”。因此，在薪酬福利的问题上，HR们要掌握技巧，灵活应变。
那面试前，电话邀约中，求职者是否应该询问薪酬福利呢？下面我们用辩论赛的形式来阐释解决该问题。
电话邀约中的薪酬福利该不该谈？
当公司HR打电话邀约我们参加面试时，是否需要提前问清楚薪酬福利？
正方（求职者）：需要提前问清楚。原因有三。
一：我们在求职时，对下份工作的薪酬心里都有个预期范围。提前了解了公司的薪资福利，心里做个衡量，合适就好好准备面试，不合适就没必要浪费彼此的时间。比方说我心理预期6千，这家公司只给4千，远低于我的期望值，即使通过了面试，我也不会去入职，那为何还要浪费HR和自己的精力呢？
二：我们的精力有限，每天可安排的面试场次有限，但现实是同一时间安排面试的公司可能有几家。在了解清楚各公司的薪资福利后，我们可优选其中一两家。比方说今天有四家单位打来电话，邀约我明天去参加面试。考虑到时间距离，我很难一天参加四场面试。那怎么样去筛选这四家的邀约呢？最好的办法是就自己关心的问题同HR提前沟通，如该岗位的薪水，社保公积金的购买，岗位工作内容等，通过一一对比，筛选出两家符合意向的单位，充分准备，参与面试，面试的通过率也会高很多。
三：提前沟通薪酬，可看出HR的诚意。现在很多公司借招聘之名，行工作调查之实。该岗位他们并不需要招聘，只是想约求职者过来，将公司遇到的难题通过面试找到答案。针对这种情况，我们通过电话询问薪酬福利，可探测到HR的诚意，再根据自己的判断决定是否参加面试。比方说A公司在开发一款APP时，后台程序开发这遇到一个大BUG，公司内部人员无人能解决。于是，他们想了一招，通过招聘网站寻找后台开发的大牛，约来公司面谈，在面谈过程中，将该问题拿出来与大牛探讨，说不定BUG就解决了。
反方（求职者）：不需要提前问清楚。原因有二。
一：电话沟通中询问薪酬福利，会给HR留下非常不好的印象，这会增加面试失败的概率。现在求职竞争这么激烈，找一份合适的工作实属不易。如果在邀约面试的过程中，我们问薪资福利，显得有点势利，太过看重薪资。这会给HR造成一种晕轮效应，在后面的面试中，HR会一直觉得求职者太看重钱，价值观过于功利，这面试结果可想而知了。
二：很多公司实行薪酬保密制度，问了也是白问。现在很多公司在录取时才会和候选人谈薪酬福利。在面试还没开始时，就问HR这些事情，HR多数情况下会置之不理的，何必要讨这个闭门羹吃呢？
通过以上双方的辩论，我们很清楚的了解了求职者的真实想法。在此基础上，HR们探讨对策，寻找解决之道就容易多了。
HR如何应对邀约中的薪酬询问？
（1）好招低端的岗位，主动出击。对于好招的岗位，HR们会收到多份简历。为了更有效的识别出符合岗位的人才，我们可主动出击，询问求职者的期望薪酬。当期望薪资与公司能支付的薪资差距很大时，我们可直接PASS掉这部分求职者。
（2）难招高端的岗位，努力约来面谈。考虑到岗位的供不应求，寻找一个工作经验符合岗位的人才很难，一旦发现了，我们就要想尽各种办法，邀约求职者来公司参与面试。此种情况下，当求职者询问薪资问题时，我们可先反问对方的期望薪酬，当对方的期望薪酬不是太离谱时，我们可先约来面谈。通过面谈发现，求职者的能力确实很高时，我想老板也是愿意多出点钱的。
（3）采用迂回战略。如果担心透露公司的薪酬福利被竞争对手知道，我们可采用迂回战略。比如说“该岗位的薪资需要面谈，我们会综合考虑您的经验、期望值的。。。”，“薪资这块目前我还不大清楚，需要您和用人部门做进一步沟通。。。”
（4）巧用薪酬范围。HR不想告知求职者具体的薪资，也不想因此错过优秀的求职者，那大可采取巧用薪酬范围的办法。比如说“是这样的，我们这个岗位的薪资根据个人情况来定的，大概范围是6K-1万。。。”
（5）当薪资不足有吸引力时，引导求职者关注公司的亮点。如果我们给的薪资在市场中不具有竞争力，但公司的发展前景好，工作氛围好。在电话沟通中，我们可巧妙避开求职者的薪酬提问，将他的关注点引导公司的亮点上来，比如说“我相信薪资只是您考虑的一个方面，在我们公司，工作氛围特别好。。。”。
场景不同，应对方法也不同。不论何种形式，我们一定要坚持一个原则“不放过任何一个适合岗位的人才”。因此，在薪酬福利的问题上，HR们要掌握技巧，灵活应变。
