HR应该如何做好招聘的统计分析

作为HR，如何向管理层解释人事部门目前的招聘工作情况呢？如何让老板相信，并认同人力资源部的招聘工作呢？

这就需要我们的HR能及时的对招聘工作进行及时的统计和分析。那么，HR应该如何做好招聘的统计分析呢？
　　
HR做招聘统计分析主要有以下各个方面：

一是招聘渠道分析；

二是单次招聘活动效果分析；

三是单位招聘成本分析；

四是及时到职率分析。

这四个方面，我们现在来一一道来。

一、招聘渠道分析，主要是通过对在各种招聘媒介中发布招聘信息，收到符合应聘条件的有效简历进行分析。一般是看咱们招了多长时间，费用多少，收到多少份简历，符合条件的简历数有多少，折算下来，单位简历的成本是多少，可以列一个表格可以较好反映某一特定岗位应在哪一种招聘渠道从事招聘会收到理想的效果。而且我们可以将不同的职位进行单次招聘活动效果分析：简历数量、有效简历数量、最终录用人数，可衡量每一次招聘活动的成效。

二、单位招聘成本分析：招聘成本可分为直接招聘成本和间接招聘成本。直接招聘成本包括开展招聘活动的直接费用，如报纸广告费、招聘人员差旅费等。间接招聘费用则包括参加面试的面试官的时间成本及为准备招聘而付出的各项时间劳动成本。
　　
三、招聘有效度可用一个数值反映。一般企业会采用在某一招聘周期的录用人数作为参考值。但笔者认为，由于录用人数职位有高下，招聘难度不同，难反映真实的招聘情况。所以，笔者建议，用企业在某一招聘周期的所录用人数的薪金总额作为参考，可更直接而有效的反映出每一个时间段内的招聘有效度。

我们通过2个例题来说明一下。
　　
例1：M公司2009年2月份参加三场招聘会，刊登两次报纸招聘广告，其招聘费用合共为64000元。招聘结果如下：录用财务主管1人，月薪8000元，文员3人，月薪共3300元；技术工人4人，月薪合共4700元。则M公司在2009年2月份的招聘有效值为：

(1) 64000元/(1+3+4)=8000元/人
　　
表示每招聘一人，则须付出招聘成本为8000元。
　　
(2) 64000元/(8000+3300+4700)=4

表示每招聘人工价值为1的成员，须支付的招聘成本为4.
　　
例2：T公司2009年2月招聘情况如下：
　　
(1)参加一次招聘会，招聘成本(展会费+差旅费)合计为4480元。通过此招聘会，招聘到职技术工人为2人，月薪合计为2800元。
　　
(2)刊登一次报纸广告，招聘成本为3000元。通过此广告，招聘到职文员一人，月薪合计为1200元。
　　
(3)通过猎头招聘到一技术研发员，猎头服务费为12000元，技术研发人员工资为8000元。
　　
则各个岗位的招聘成本可列计如下：
　　
(1)技术工人：4480/2800=1.6；
　　
(2)文员：3000/1200=2.5

(3)技术研发人员：12000/8000=1.5
　　
通过此项分析表明，此次招聘文员的成本为最高。
　　
同时，可计算各个招聘渠道的招聘成本如下：
　　
(1)招聘会：4480/2800=1.6
　　
(2)报纸广告：3000/1200=2.5
　　
(3)猎头：12000/8000=1.5
　　
通过此分析表明，在各个招聘渠道中，猎头这个招聘渠道的性价比是最高的。相反，报纸广告在各个招聘渠道中是最不经济、最不划算的。
　　
四、及时到职率分析
　　
及时到职率分析，是指人力资源招聘人员从收到空缺职位招聘需求表，到完成此职位所需的招聘天数统计。此项分析反映填补某一空缺职位开展招聘活动的时间的长短。

通过下面的例题来说明一下。
　　
例：P公司2009年2月份完成的招聘职位如下：

(1)财务主管：收到需求申请表为2009年1月4日，招聘人数为1人，人员到职为2月1日(招聘天数28天)。
　　
(2)技术工人：收到申请表为2009年1月15日，招聘人数为3人，1人于2009年2月1日到职(招聘天数为16天)，2人于2009年2月13日到职(招聘天数为28天)。
及时到职率为：(28+16+2*28)/(1+3)=25天。表示平均每个岗位需进行25天的招聘方可到职。