HR办理员工辞职要注意的四个细节
作者：吾库 来源：www.5qcn.com 2017-2-18 阅读 ：3
作为公司的HR，经常会遇到员工辞职。遇到这种情形，HR一定要谨慎操作，务必注意以下四个细节问题，否则会给自己和公司带来无穷尽的麻烦。
第一个细节：认真审查离职原因，咬文嚼字排除“雷区”
HR时刻要谨记人力资源工作中的一些风险，都起始于文字内容！HR在查看员工递交的辞职信时，要快速在脑海中建立一个“链接”，即将文字与劳动法、劳动合同法中的条款迅速挂钩，把劳动者的离职原因和可适用的合同解除类型对接起来，比照后在脑海中作出判断，该员工的离职有没有什么隐患？
所以，HR在审查辞职理由要结合上下文再三思量，要知道汉语博大精深，这文字的表达要仔细体会，洞察字句后面隐含的风险。具体要注意两个方面：
1、是要明确劳动者的辞职理由，即需要劳动者明确究竟具体以何种原因离职，拒绝出现模棱两可的表述，确保通篇辞职符合客观实际，不要出现歧义。
比如劳动者在辞职信中提及解除理由时就四个字“工资原因”，这样的表述就很容易产生误读。有人会理解为：劳动者不满工资待遇水平；也有人可能理解为：工资未足额支付。
实际上这里是有风险的，不同的解读导致的后果是截然不同的。前者可能被认定为个人原因辞职，毋需支付经济补偿金；而后者如果被证实确有相关事实，则有可能被认定为劳动者属于被迫解除，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条可以索要经济补偿金。天堂还是地狱，完全取决于你的细心哦！
2、是避免劳动者辞职理由表述不一，比如劳动者和HR辞职恳谈，又是叙旧，又是感恩，一副依依不舍的画风，但对离职理由却语焉不详，轻描淡写，但实际在离职原因处填写的却是“未缴纳社会保险、未发工资”等理由。很多粗心的HR只顾倾听和安抚，不再细细审查书面表述，草草办完离职手续，万万没有想到后来却引发了争议，用人单位被劳动者以《劳动合同法》第三十八条反戈一击，承担不必要的赔偿责任！所以一定要注意！！！花言巧语不可信，书面依据才重要！
第二个细节：个人原因辞职，灵活掌握“提前三十天”规定。
很多HR都遇到过这种情形：劳动者口头或书面提出辞职后，一分钟都不想在公司多待，恨不得下一秒就要离开，弄得公司很被动，无人接替岗位不说，搞的老板也大为火光。
《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这就是法律赋予了劳动者单方解除劳动合同权利的规定。
劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作30天，这样是便于用人单位及时安排人员接替其工作，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。但是在劳动者办理完相关手续，结清相关事宜，岗位也有人及时接替的情况下，也未尝不可批准其提前离职，在一定程度上，这样的灵活操作可以减少用工成本的支出，比如薪酬待遇、社保和住房公积金成本等。
需要注意的是，如果劳动者交完申请后就不辞而别，也不办理相关离职手续，用人单位完全可以记为旷工，按照相应的管理制度处理。
第三个细节：审查员工签字的真实性，留存有效书面证据
HR们要养成一个习惯，就是在处理员工关系异动有关的各类事件时（请假、加班、调岗、外派学习、生产、辞职等），最好留存劳动者书面填写的记录。如果单位本身有一套人事管理的范本表格，方便劳动者平时按需填写，一定是最好不过的了。这样的好处是，一是避免由劳动者制作书面文书上会产生的各种跳脱表达；二是表格上流程步骤清晰，审批程序明确，一目了然，便于管理。
尽量避免口头、电话、QQ、微信等方式的申请，这样能保证在将来发生争议时手里有充分的书面证据。
有的HR可能会问，如果劳动者因为一些原因不方便书面申请，能不能后补？
这里，我们也要把握好一个度，对劳动者过于苛刻，要求其完成不可能的任务，只会适得其反，引发矛盾。这个时候不妨同意其后补书面申请的要求，然后不动声色地对劳动者的通话记录进行录音，做好取证工作，以防其事后对口头说过的话不承认。
关于签字，首先要保证是本人所签，防止有些不怀好意的劳动者有欺诈的念想，所以能当场签就当场签，尽量避免“隔夜签”、“出门签”、“快递寄送”；其次，要留意劳动者签字的字迹，防止其使用的是变色墨水。
这里有两个建议：一个是对字迹颜色感到怀疑时，可以过片刻再核验一下，查看有没有褪色的情况发生；另一个是可以对照劳动者以前签过字的书面材料，看有没有明显的字迹笔法上的出入。以上种种，建议HR们在不动声色中完成，细节体现情商！
第四个细节：保存辞职信的原件，确保签批流程可控。
劳动者递交辞职申请书是其真实意思表示的法律行为，意味着劳动者向用人单位表示真实的辞职意思。所以，HR们只要确定劳动者“离意已决”，最好明确提醒对方，辞职信不能撤回，亦不能修改，防止劳动者借故收回造成不必要的麻烦。
这里要注意，必须拿到辞职申请书，再启动离职流程！
那如果有人问，劳动者先是递交了辞职申请书，公司也启动解除程序了，后来劳动者又借故拿走了辞职申请书怎么办？对于这样的人，那只能罚你抄劳动合同法了。
一般来说，HR收到辞职信后，单位都应该要求劳动者再填写一张离职申请表，然后各部门依次审批签字，核查有无未结事项，最后由相关上级领导决签，同意即可辞职。
这里要注意，HR一定要收好辞职信的原件，而不是看完就退还给对方。对于辞职申请书原件，一定要收取！存好！锁好！因为毁坏，丢失，被偷的情况屡见不鲜！
另外，对于签批程序繁琐的单位，为避免劳动者私自复印，用一套离职交接表复印件对付签批流程，而私下拿走离职交接表原件用来做“其他文章”，在收到表后要好好审查所有的手写字迹是否为原迹，尽量在一天之内办完签批程序，并收回原件。
员工辞职潇潇洒洒，HR却要格外的注意，一封小小的“辞职申请书”有着很大的学问。
昔日旧员工所思所想你无法知晓，但是身为HR我们可以做到最好。这是对自己的尊重，也是对离职员工的尊重。
第一个细节：认真审查离职原因，咬文嚼字排除“雷区”
HR时刻要谨记人力资源工作中的一些风险，都起始于文字内容！HR在查看员工递交的辞职信时，要快速在脑海中建立一个“链接”，即将文字与劳动法、劳动合同法中的条款迅速挂钩，把劳动者的离职原因和可适用的合同解除类型对接起来，比照后在脑海中作出判断，该员工的离职有没有什么隐患？
所以，HR在审查辞职理由要结合上下文再三思量，要知道汉语博大精深，这文字的表达要仔细体会，洞察字句后面隐含的风险。具体要注意两个方面：
1、是要明确劳动者的辞职理由，即需要劳动者明确究竟具体以何种原因离职，拒绝出现模棱两可的表述，确保通篇辞职符合客观实际，不要出现歧义。
比如劳动者在辞职信中提及解除理由时就四个字“工资原因”，这样的表述就很容易产生误读。有人会理解为：劳动者不满工资待遇水平；也有人可能理解为：工资未足额支付。
实际上这里是有风险的，不同的解读导致的后果是截然不同的。前者可能被认定为个人原因辞职，毋需支付经济补偿金；而后者如果被证实确有相关事实，则有可能被认定为劳动者属于被迫解除，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条可以索要经济补偿金。天堂还是地狱，完全取决于你的细心哦！
2、是避免劳动者辞职理由表述不一，比如劳动者和HR辞职恳谈，又是叙旧，又是感恩，一副依依不舍的画风，但对离职理由却语焉不详，轻描淡写，但实际在离职原因处填写的却是“未缴纳社会保险、未发工资”等理由。很多粗心的HR只顾倾听和安抚，不再细细审查书面表述，草草办完离职手续，万万没有想到后来却引发了争议，用人单位被劳动者以《劳动合同法》第三十八条反戈一击，承担不必要的赔偿责任！所以一定要注意！！！花言巧语不可信，书面依据才重要！
第二个细节：个人原因辞职，灵活掌握“提前三十天”规定。
很多HR都遇到过这种情形：劳动者口头或书面提出辞职后，一分钟都不想在公司多待，恨不得下一秒就要离开，弄得公司很被动，无人接替岗位不说，搞的老板也大为火光。
《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这就是法律赋予了劳动者单方解除劳动合同权利的规定。
劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作30天，这样是便于用人单位及时安排人员接替其工作，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。但是在劳动者办理完相关手续，结清相关事宜，岗位也有人及时接替的情况下，也未尝不可批准其提前离职，在一定程度上，这样的灵活操作可以减少用工成本的支出，比如薪酬待遇、社保和住房公积金成本等。
需要注意的是，如果劳动者交完申请后就不辞而别，也不办理相关离职手续，用人单位完全可以记为旷工，按照相应的管理制度处理。
第三个细节：审查员工签字的真实性，留存有效书面证据
HR们要养成一个习惯，就是在处理员工关系异动有关的各类事件时（请假、加班、调岗、外派学习、生产、辞职等），最好留存劳动者书面填写的记录。如果单位本身有一套人事管理的范本表格，方便劳动者平时按需填写，一定是最好不过的了。这样的好处是，一是避免由劳动者制作书面文书上会产生的各种跳脱表达；二是表格上流程步骤清晰，审批程序明确，一目了然，便于管理。
尽量避免口头、电话、QQ、微信等方式的申请，这样能保证在将来发生争议时手里有充分的书面证据。
有的HR可能会问，如果劳动者因为一些原因不方便书面申请，能不能后补？
这里，我们也要把握好一个度，对劳动者过于苛刻，要求其完成不可能的任务，只会适得其反，引发矛盾。这个时候不妨同意其后补书面申请的要求，然后不动声色地对劳动者的通话记录进行录音，做好取证工作，以防其事后对口头说过的话不承认。
关于签字，首先要保证是本人所签，防止有些不怀好意的劳动者有欺诈的念想，所以能当场签就当场签，尽量避免“隔夜签”、“出门签”、“快递寄送”；其次，要留意劳动者签字的字迹，防止其使用的是变色墨水。
这里有两个建议：一个是对字迹颜色感到怀疑时，可以过片刻再核验一下，查看有没有褪色的情况发生；另一个是可以对照劳动者以前签过字的书面材料，看有没有明显的字迹笔法上的出入。以上种种，建议HR们在不动声色中完成，细节体现情商！
第四个细节：保存辞职信的原件，确保签批流程可控。
劳动者递交辞职申请书是其真实意思表示的法律行为，意味着劳动者向用人单位表示真实的辞职意思。所以，HR们只要确定劳动者“离意已决”，最好明确提醒对方，辞职信不能撤回，亦不能修改，防止劳动者借故收回造成不必要的麻烦。
这里要注意，必须拿到辞职申请书，再启动离职流程！
那如果有人问，劳动者先是递交了辞职申请书，公司也启动解除程序了，后来劳动者又借故拿走了辞职申请书怎么办？对于这样的人，那只能罚你抄劳动合同法了。
一般来说，HR收到辞职信后，单位都应该要求劳动者再填写一张离职申请表，然后各部门依次审批签字，核查有无未结事项，最后由相关上级领导决签，同意即可辞职。
这里要注意，HR一定要收好辞职信的原件，而不是看完就退还给对方。对于辞职申请书原件，一定要收取！存好！锁好！因为毁坏，丢失，被偷的情况屡见不鲜！
另外，对于签批程序繁琐的单位，为避免劳动者私自复印，用一套离职交接表复印件对付签批流程，而私下拿走离职交接表原件用来做“其他文章”，在收到表后要好好审查所有的手写字迹是否为原迹，尽量在一天之内办完签批程序，并收回原件。
员工辞职潇潇洒洒，HR却要格外的注意，一封小小的“辞职申请书”有着很大的学问。
昔日旧员工所思所想你无法知晓，但是身为HR我们可以做到最好。这是对自己的尊重，也是对离职员工的尊重。
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