结构工资制

结构工资制吸收了技术等级工资制、年功序列工资制、职务工资制等工资制度的优点，综合考虑了各种付酬因素，把工资细分成若干组成部分，构成动态性的工资结构模式，发挥各部分工资各自不同的功能。

结构工资制的适用范围非常广泛，既适用于管理层员工，也适用于一般员工；既适用于劳动密集型的企业，也适用于技术密集型的企业。工资的各个组织部分均有其质和量的规定性，相互联系、相互制约、相互补充，构成了一个有机的统一体，一般由以下五个部分组合而成。

（1）基本工资。与员工的基本生活费用相对应，功能是保证人力资本的简单再生产；
（2）职务工资。根据职位的五大付酬因素（工作责任、工作技能、工作强度、工作环境和工作心理）设计，与职位类别和等级相对应，功能是促进员工的工作责任心和上进心；
（3）技能工资。与员工的技能水平（一般是与职位要求相关的技能而不是员工拥有的全部技能）相对应，功能是促进员工提高技术水平和管理水平。有的企业将这种工资并入职务工资；
（4）年功工资。与员工在企业的连续工龄相对应，功能是鼓励员工长期服务；
（5）奖励工资。也叫效益工资，与员工的突出绩效相对应，功能是鼓励员工多做贡献。有的企业将这种工资并入奖金。
使用结构工资制进行工资方案设计时，一般可以得到两种工资方案——如果职务工资的权重达到80%以上，就形成了“职务工资方案”；如果技能工资的权重达到80%以上，就形成了“技能工资方案”。

结构工资制

结构工资又称分解工资、组合工资。结构工资制一是能使职工的工资与其素质、能力、劳动态度、资历、贡献等各种因素挂上钩，职工某一方面或某几方面的状况发生变化，都可以直接在工资收入上得到反映;二是既考虑了潜在形态的劳动(人能够劳动的根据)，也顾及到流动形态的劳动(人们在劳动过程中的自然表现)、凝结形态的劳动(劳动实现的物质证明)，从而较好地体现了按劳分配的原则;三是采用这种工资制度时，工资的各种职能都得到了充分的发挥，既照顾了青年职工的特点，又考虑了老职工技术水平高、工龄长等特点，有利于充分调动全体职工的积极性;四是结构工资制一般以职务(技术)为主，以资历、奖金、津贴等因素为辅，因而能够鼓励职工努力钻研技术，提高业务水平，从而促进整个企业素质和企业生产力的大幅度提高。

结构工资制是根据决定工资的不同因素及工资的不同职能，将工资划分为几个部分，通过对几部分数额的合理确定，汇总后，确定劳动者的报酬。被分解的各部分工资既有其独立性，相互之间又有密切联系，并互相制约，保持一定的比例关系，形成一个整体。
实行结构工资制的原则，是将工资总体分割成职能不同的若干单元。根据工作性质与特点的不同，不同部门可以采取不同的组合形态。

结构工资主要由以下几个部分组成:
(1)基础工资，即保障职工基本生活需要的工资。它是全部工资的基本组成部分之一。基础工资主要起保障的职能，其目的是保证劳动力的简单再生产。基础工资的水平应能维持一个人的基本生活需要。确定基础工资的具体数额，应依据生活消费量的调查数值。
(2)职务(或技术、岗位)工资。职务工资是按照职工所担负的职务(岗位)的技术业务要求、劳动条件、劳动强度、责任大小等因素确定的。它是结构工资中主要部分。在结构工资制中建立职务工资单元，既体现了按劳分配的原则，又可以鼓励职工积极上进，努力提高技术与专业水平。结构工资中职务工资单元的具体确定方法，与职务工资制的做法近似。有的采取一职一薪，有的一职多级，一级一薪。职工明确职务(或职务级别、技术级别、岗位级别)后，即据此领取职务工资。职务变动后，这部分工资也要发生相应变动。
（3）年功工资。根据职工参加工作的年限，按照一定标准发放的工资。年功工资增长主要取决于职工工龄的增长，同时，也要与考勤、考绩相结合。它使职工长期的劳动积累得到补偿，并有利于鼓励职工长期安心本职工作。
（4）技能工资，又称劳动技能工资。它是根据职工的技术业务水平，通过技术考核来评定。就其性质来说，它与岗位工资有相似之处。但是，由于目前很多职工的实际技能与其所从事的工作并不相符，因此，只有将技能工资与职务(或岗位)工资区分开来，单独设置，才能更加准确地对职工的劳动量进行考核，并给予相应的劳动报酬。一般来说，在执行结构工资制时，职工的技能工资只根据技能水平的变动而相应改变，与其工资职务或岗位以及年龄因素无关。
(5)效益工资。根据企业经济效益以及职工提供劳动的数量和质量来计算并支付，常以计件工资或奖金的形式出现。

实施结构工资制时，一般要经过以下程序:
支付，常以计件工资或奖金的形式出现。
实施结构工资制时，一般要经过以下程序:

第一，根据本单位实际情况确定结构工资制模式。对企业来说，在采用结构工资制时，其结构模式可以更加灵活。
确定了结构工资制的组成单元后，就要安排各工资组成单元之间的比例关系。在工资总额既定的情况下，工资中用于保障职工生活需要的基础工资所占的比重过大，那么根据职工岗位、技能及劳动状态等因素而确定的非固定工资所占的比重就要减少，这样做显然与按劳分配的原则相悖。固定部分过小，或者取消，可能会使一部分职工在心理上难以接受。目前，基础工资都是根据职工基本生活费支出计算的，基本上是一个可多年不变的定值。年功工资也已有具体的规定。剩下的部分，一些专家认为职务和技能工资单元应占较大比重，奖金或效益工资应该次之。

第二，确定各工资单元的内部结构，包括各单元的内容(如在岗位工资单元中是采用一岗一薪还是一岗数薪，以及各岗位的顺序、岗差系数)、最低工资数额以及增资办法等。
第三，制定结构工资实施方案。在制定这一方案时，首先应该做好基础工作，包括对全体职工登记造表，根据年龄、工龄、技术等级、工作岗位、素分析归类。
入方案测算，然后，根据初步确定的结构工资制定各单元工资标准，教育程度等因将全体职工纳并根据工资总额状况加以调整。同时，还要拟定实施的具体办法。一般来说，在实施方案拟定以后，应当广泛征求职工意见，不断加以完善。

结构工资制可广泛适用于机关、企业、事业单位工作人员的劳动报酬。应用于企业时，不仅适用于能直接计量劳动数量、质量和效果的企业的管理、技术及生产辅助部门的职工，对于不能直接计量劳动数量、质量和效果的企业的管理、技术及生产辅助、后勤服务部门的职工，也是适用的。