HR案例：离职争议的致胜技巧

有时候处理离职争议，更多的是思路问题。
在分享这个经历前，先插播同一则案例的两种抗辩思路及不同的裁决结果，以便让大家更能理解本人在处理本经历时思考问题的思路（案例的裁决结果仅适用于广东地区，其他地区的司法实践应如何处理，请参照当地的司法口径）：
案例：
员工M申请劳动仲裁，诉称于2009年12月入职公司，职位是保安，公司于2013年11月22日解除劳动合同（公司口头辞退），要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
思路一：
公司答辩：M从2013年11月22日起不辞而别，目前连续旷工早已超过15日，属于自动离职。
庭审调查：
？：申请人离职时间、原因？
申：2013.11.22离职，原因：被口头辞退申。
被：2013.11.22离职，原因：自动离职，详见答辩意见。
？各方是否有证据证明各自主张的离职原因？
申：没有。
被：有，电子考勤记录。
？申请人是否确认被申请人提交的电子考勤记录？
申：不确认。
裁决结果：
关于解除劳动合同赔偿金：
申请人主张，被申请人于2013年11月22日口头辞退申请人，属于违法解除，被申请人应支付申请人解除劳动合同赔偿金。申请人对其主张未提供证据。被申请人辩称，申请人于2013年11月22日起自动离职。被申请人提交了电子考勤记录，申请人对该证据不予确认。
本委认为，申请人与被申请人均确认申请人的离职时间为2013年11月22日，本委对此予以确认。鉴于被申请人提交的电子考勤记录是纸质文件，客观上存在着可以修改的可能性，因申请人不认可该证据，本委对该证据不予采信。被申请人未能提供有效证据证明申请人自动离职，应承担举证不利的法律后果。故对被申请人有关申请人自动离职的主张，本委不予采信。申请人与被申请人均无法证明申请人的离职原因，可视为被申请人提出且经双方协商一致解除劳动合同，被申请人应向申请人支付经济补偿金。
附：法律依据：《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年7月）29. 劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
思路二：
公司答辩：M的诉求没有事实和法律依据，公司从未通过任何方式解除与M的劳动关系，双方也没有履行任何解除劳动关系的手续，双方的劳动关系依然存在，公司当庭要求M继续回公司上班，并需要M对2012.11.22自动离岗的事实向公司作出说明。
庭审调查：
？：申请人离职时间、原因？
申：2013.11.22离职，原因：被口头辞退申。
被：申仍没有离职，详见答辩意见。
？：申有无证据证明双方解除劳动关系的事实？
申：因系口头辞退，没有证据证明。
裁决结果：
关于解除劳动合同赔偿金：
申请人主张，被申请人于2013年11月22日口头辞退申请人，属于违法解除，被申请人应支付申请人解除劳动合同赔偿金。被申请人辩称，其从未解除与申请人的劳动关系，双方的劳动关系依然存在。
本委认为，申请人主张违法解除劳动合同赔偿金，首先应证明双方的劳动关系已经解除的事实，只有在这一点事实已经查明的情况下，本委才能进一步查明解除劳动合同的原因并判断该解除情形是合法还是违法的。本案中，申请人并未提供有效证据证明双方的劳动关系已经解除了，应承担举证不能的不利后果，故对申请人的该项仲裁请求，因无事实依据，本委不予支持。