西门子应聘的黄金法则
作者：吾库 来源：www.5qcn.com 2017-1-19 阅读 ：3
法则1：关注直接信息
西门子公司的职位一旦出现空缺，会通过网络渠道，采用e-cruiting这种方便快捷的形式发布，人事负责人和具体招聘岗位部门经理，从信息发布到面试人员筛选再到最后办理手续的整个招聘过程中一直协作。
法则2：面试注意“四眼”
西门子独特的面试原则是“多眼制”。面试时不但有人事主管、线上经理，同时还会有第三个面试官。他可能是一位有经验的线上经理，或者是有经验的人事顾问。因为只是由一个人做决定，可能会受到个人喜好因素影响，有很大的主观性，所以西门子采用的是至少四眼制。
人事部衡量的是competence，so鄄cialskill。部门看重的是相关业务知识和技能。招聘重要职位，人事和部门负责人各执一词，难以达到共识时，就会由第三个第四个有经验的人从更客观的角度来作出评判。
通常的岗位都是采用面试就可以确定录用人选。但对于像general，sales特定的岗位，职位要求比较高的可能会通过评估中心，做集体评估，有问卷问答，casestudy，情景面试各种方式及综合表现对他的个人能力和素质做出判断。当然这种评估是比较特殊的，是有一定要求的，比如说招聘团队的leader，或者大客户的经理才可能会用到。
法则3：不要脚踩两只船
在招聘过程中人事主管发现，有很多求职者会同时应聘西门子的许多职位，这样做显得很盲目，有的应聘者甚至没有看清楚招聘所需要的条件。这说明一些应聘者在选择职位时没有针对性，致使整个招聘流程变得比较长，也降低了他求职的成功率。因为人事主管看到这样的简历绝不会在第一时间内注意到他，而是去选择其他人。
西门子的笔试用得不多，只有当公司一次招一大批人时，可能会有个简单的英文笔试。针对具体部门也会考核应聘者的计算机、英语能力。假设要考核公关人员，会看他这个工作应具备的中英文写作能力，翻译能力，会考察中翻英，英翻中的水平，甚至写篇简单的报道。
法则4：摸清西门子文化
创新精神：这种意识的形成是以五项重要的个人素质为基础的。
学习能力：在西门子，需要不断从工作过程中学习、向同事学习、从商业实践经验中学习，并通过和他人分享知识来保证未来的成长。
团队精神：西门子的运作体系跨越不同文化之间的界限，将具有不同文化背景和知识结构的人们联合起来共同工作。
重视结果：对成功的强烈渴望并通过努力工作实现自己的目标。西门子衡量一个人业绩时，重要的是看他具体的成果和业绩。
顾客至上：真正成功的解决方案总是按照客户的特殊需求而定制的。这也正是西门子重视能够倾听并理解客户需求能力的原因所在。
法则5：安全度过新人期
新进员工的考核评估分两种：一个是业务上的评估，指在六个月即适应期内设定具体目标，在六个月的期限之内对他的业务能力逐项评估。另一个是看他在其它方面还有哪些地方需要加强，人事部、线上主管和他的导师还可以帮助他改进，考查的原则也是多眼原则。
新员工进入西门子后，会马上接受公司的"融入计划"。它细化到具体第一天，第一个星期，第一个月应该怎样安排。西门子为每一个新进员工安排一个导师，采用一对一的辅导，起着传帮带作用，帮助新人走过适应期。
针对新员工的培训内容有两大块：一块是大家“走到一起来”。通过介绍公司历史发展、文化、政策、业务背景方方面面和group discussion探讨的形式，使新人尽快走入新的集体，感受新的文化。
另一块是怎样使新人很快进入状态，很快有所贡献，去适应公司的运作模式，利用公司丰富的资源把工作做好，和上级、同事达成共识，形成默契。
西门子热门人才
2003年西门子招聘需求还是很大的，销售、技术、研发、商务和财务、行政部门等都急需新鲜力量补充。
HR心得
近两年，新人应聘能力比几年前大有长进，应聘技巧也有很大提高，这说明现在的大学生对自己的期望值也比较切乎实际了，不再像以前有那种进了公司觉得自己什么都能做的心态了，而是可以放下架子去做一些基本的小事情了。
HR建议
不知道自己适合做什么，优缺点在哪里，什么职位都申请的求职者，人事主管看到这样的简历，会认为他没有目标，很盲目，不知道自己真正适合做什么。
★如何自我定位，具有怎样的自我期望值很重要。刚毕业时大学生意气风发，有很多的理想，但理想与现实可能是有差距的。
★扎实的英文技能。希望进入跨国公司工作的新人，流利的语言能力也是必不可少的。
西门子公司的职位一旦出现空缺，会通过网络渠道，采用e-cruiting这种方便快捷的形式发布，人事负责人和具体招聘岗位部门经理，从信息发布到面试人员筛选再到最后办理手续的整个招聘过程中一直协作。
法则2：面试注意“四眼”
西门子独特的面试原则是“多眼制”。面试时不但有人事主管、线上经理，同时还会有第三个面试官。他可能是一位有经验的线上经理，或者是有经验的人事顾问。因为只是由一个人做决定，可能会受到个人喜好因素影响，有很大的主观性，所以西门子采用的是至少四眼制。
人事部衡量的是competence，so鄄cialskill。部门看重的是相关业务知识和技能。招聘重要职位，人事和部门负责人各执一词，难以达到共识时，就会由第三个第四个有经验的人从更客观的角度来作出评判。
通常的岗位都是采用面试就可以确定录用人选。但对于像general，sales特定的岗位，职位要求比较高的可能会通过评估中心，做集体评估，有问卷问答，casestudy，情景面试各种方式及综合表现对他的个人能力和素质做出判断。当然这种评估是比较特殊的，是有一定要求的，比如说招聘团队的leader，或者大客户的经理才可能会用到。
法则3：不要脚踩两只船
在招聘过程中人事主管发现，有很多求职者会同时应聘西门子的许多职位，这样做显得很盲目，有的应聘者甚至没有看清楚招聘所需要的条件。这说明一些应聘者在选择职位时没有针对性，致使整个招聘流程变得比较长，也降低了他求职的成功率。因为人事主管看到这样的简历绝不会在第一时间内注意到他，而是去选择其他人。
西门子的笔试用得不多，只有当公司一次招一大批人时，可能会有个简单的英文笔试。针对具体部门也会考核应聘者的计算机、英语能力。假设要考核公关人员，会看他这个工作应具备的中英文写作能力，翻译能力，会考察中翻英，英翻中的水平，甚至写篇简单的报道。
法则4：摸清西门子文化
创新精神：这种意识的形成是以五项重要的个人素质为基础的。
学习能力：在西门子，需要不断从工作过程中学习、向同事学习、从商业实践经验中学习，并通过和他人分享知识来保证未来的成长。
团队精神：西门子的运作体系跨越不同文化之间的界限，将具有不同文化背景和知识结构的人们联合起来共同工作。
重视结果：对成功的强烈渴望并通过努力工作实现自己的目标。西门子衡量一个人业绩时，重要的是看他具体的成果和业绩。
顾客至上：真正成功的解决方案总是按照客户的特殊需求而定制的。这也正是西门子重视能够倾听并理解客户需求能力的原因所在。
法则5：安全度过新人期
新进员工的考核评估分两种：一个是业务上的评估，指在六个月即适应期内设定具体目标，在六个月的期限之内对他的业务能力逐项评估。另一个是看他在其它方面还有哪些地方需要加强，人事部、线上主管和他的导师还可以帮助他改进，考查的原则也是多眼原则。
新员工进入西门子后，会马上接受公司的"融入计划"。它细化到具体第一天，第一个星期，第一个月应该怎样安排。西门子为每一个新进员工安排一个导师，采用一对一的辅导，起着传帮带作用，帮助新人走过适应期。
针对新员工的培训内容有两大块：一块是大家“走到一起来”。通过介绍公司历史发展、文化、政策、业务背景方方面面和group discussion探讨的形式，使新人尽快走入新的集体，感受新的文化。
另一块是怎样使新人很快进入状态，很快有所贡献，去适应公司的运作模式，利用公司丰富的资源把工作做好，和上级、同事达成共识，形成默契。
西门子热门人才
2003年西门子招聘需求还是很大的，销售、技术、研发、商务和财务、行政部门等都急需新鲜力量补充。
HR心得
近两年，新人应聘能力比几年前大有长进，应聘技巧也有很大提高，这说明现在的大学生对自己的期望值也比较切乎实际了，不再像以前有那种进了公司觉得自己什么都能做的心态了，而是可以放下架子去做一些基本的小事情了。
HR建议
不知道自己适合做什么，优缺点在哪里，什么职位都申请的求职者，人事主管看到这样的简历，会认为他没有目标，很盲目，不知道自己真正适合做什么。
★如何自我定位，具有怎样的自我期望值很重要。刚毕业时大学生意气风发，有很多的理想，但理想与现实可能是有差距的。
★扎实的英文技能。希望进入跨国公司工作的新人，流利的语言能力也是必不可少的。