你为何做不了HRD？
作者：吾库 来源：www.5qcn.com 2017-1-15 阅读 ：1
大家看了我之前的文章《从HR专员到集团副总之路》系列，问我最多问题的是，你在职场上成长这么快，有何密诀？ 被问的时候，我往往不知如何回答，很不要脸的回复了努力加幸运吧！ 回头又很鄙视自己这样的回答。你很努力吗？ 别人就没有努力吗？ 还说幸运，那你怎么不去买六合彩呢？
许多HR在从专员做到主管再做到经理，花不到三五年时间。可从人事经理再往上到人资总监却一直被顶在天花板下，不能动弹。 （当然这里所说的人资总监是指企业的人力资源团队有一定规模，且HRD下面设有多个经理或主管岗位。 排除某些小企业所谓HRD直接带两三个兵，其实也就是人事主管或项多经理，岗位名称戴了高帽而已。严格来讲，这样的企业还没有要达到设置HRD的必要。）
案例分享：
C是我之前带过的下属，现在A公司担任高级HRM。 一个很优秀的女孩，从事HR到现在也八九个年头了。她是南方某重点大学本科心理学应用专业毕业，刚毕业曾在某国企银行里实习客服，正式聘用后转岗做招聘专员， 干了几年由于结婚后以老公的事业为主，自己从银行辞职出来照顾家庭。生完孩子后呆在家里闲不住，于是又找了家民营企业工作， 凭借着她良好的形象与优秀的综合素质获得了人事经理岗位， 一干就是三年多。她自知专业能力不足，非常努力学习人力资源相关专业知识。但是后期，老板却对她越来越不满意， 据她自己分析原因是除了招聘有点小成绩外，其它方面没有什么建树。
进入A公司，是我招她担任招聘经理岗位， 看重她的优势是，除良好的形象与综合素质外，还有很好的亲和力、心理学应用专业。记得刚入职的时候，她有些放不开。 招聘团队是人力资源中心最大的团队，手底下有4个渠道主管与2个实习招聘专员，另外高峰的时候要管理10多名兼职电话招聘员。手底下的渠道主管个个都有自己的业绩。
我看出C的忐忑，为帮助C更顺利的进入工作状态，我跟C一起给招聘团队开工作会议。我告诉大家，你们每个都是冲锋陷阵的好手，但你们缺一个能够给大家鼓励与温暖、能够团结你们的上司。 而C就是这么个上司，她能够抚慰你们焦躁不安的压力情绪，能够化解你们扯皮争吵时的纠纷，能够在你搞不定的“带剌候选人”时用她微笑与包容搞掂的人。 C的加入是大家的幸运，也是我的幸运！
她很感激我的鼓励与信任， 所以跟我的聊天也很坦诚。学心理学的她有很强的自我觉察能力，她很清楚自己的不足。 性格上她比较温和，是典型的注重人际关系和谐型，不太喜欢冲突。如果用九型人格理论中，接近“九号型人格”。 我则鼓励她每个人都有性格上的短板，但职场上可以通过训练来弥补。 所以性格不是职场自我设限的理由。 她说到除此之外，也有家庭教育环境的塑造。 还有不足的是自己视野与格局不足。
她笑着说永远不能够像您（指我），具有能够精准把握企业整体目标对人力资源管理的需求， 能够快速关注到企业需求重点，这样的视野与敏锐度。
C说自己不适合做HRD，我也没有给她太大压力，仅鼓励她自己独自担当试试看，别过早给自己下结论。 对于C的不足，我总结如下：
1、性格上的原因。父母是知识份子，从小在书香家庭长大，教育方式比较传统保守，养成性格温和，典型贤良淑女。（她从来没发过脾气，至少我和HR团队中所有人都没见过。）从小得到的爱比较充足，所以她的思想比较单纯，甚至有些单一。优越的家境也让她比较安逸，没有较强烈的企图心。
2、过往工作经历。 在银行工作是基层的招聘岗位，后来直接跳到民营企业里做HRM。实际上的职场经历并不丰富，在专业知识与实操经验上都没有经过充分的积累。再加上人生比较平顺，没有经过什么挫折，造成阅历又过于单调。
3、视野不足。 也就是所谓的格局不高。 关于这个问题，我会在下文中写到。
以上是关于C的情况，现在我也离开了A公司，但其实C也并没有做到HRD。她对自己高级人力资源经理岗位很满意。觉得这样让自己过得从容而充实，很好！ 之所以写C的情况作案例，是我从C身上得到一些感悟。 如今我很认同C有这样的想法。 本文的后面，我会说出为何认同的原因。 但作为本篇文章的主题，我要先将“作为一个HRD你要具备哪些能力素质呢？” 这个问题说清楚。
（二）百般磨砺，修炼成精
我凭着个人十几年职场感悟，以及与众多HRD同行交流，将做HRD的要求用以下四点简单列出来。 但前堤条件是，你具备了扎实的人资专业知识，以及你有丰富的人资实操经验，外加有一定的人生阅历。 然后再培养以下四点：
一、广阔的视野与高屋建瓴的战略格局。
培养视野最好的方法是，关注更多的爱好。 比如关注国际政治、军事、国家发展、行业未来、经济趋势、社会时事，多阅读新闻动态。 多了解宏观政策走向、微观的各种脉络变化。多参加行业的聚会、行业的各类交流。密切注意行业相关发展变化的新局势，新动态。 培养自己有高度敏锐的洞察力。 这些东西看似与自己工作无关，其实是让自己跳开专业思维，吸收更多的信息与知识。 可以培养自己不限在“人力资源”单一的视角去看待问题。 另外，在公司内多与各业务部门沟通了解， 倾听他们的看法与意见。多关注公司的财务报表相关信息，了解公司各项财务数据。 多关注公司的新产品开发、新项目开发、新的销售机会、新市场开发等等进度。 这是培养自己对企业的更加了解。
二、与老板同步思考的能力。
培养自己与老板同步思考的能力，其实也就是将自己当做企业经营者来审视企业关题。 多问自己现在企业有哪些问题？ 该怎么解决？ 企业未来该怎么做？ 企业的战略目标是什么？ 老板关注什么，我也在关注什么。 甚至我要比老板更早关注此事。
三、高超的情商。
人力总监这个岗位在许多企业都是企业变革的直接推手， 常常干的事情都会触动到别人利益。 上要有老板的支持， 下要有广大员工的支持。 真正需要长袖善舞，多面协调得开。否则往往最先死的就是HRD。 有些职场管理者，自身很优秀，高标准严格要求自己也同样高标准严格要求别人。 但只会给人压力与高期待，少了自我鼓励与鼓励他人，忘记关注自己情绪反应，也不关注到他人情绪反应，造成人际关系紧张，处处受阻，而他的下属团队也倍受煎熬。这就是典型的情商低表现。
情商这个东西近些年被说乱了，其实简单来讲就是心智。一个拥有成熟的心智的人，往往人格越加完善， 性格与行为反应模式都越趋向理性。情商表面看是情绪管理的问题，就是面对一个事物或场景的发生，如何看待这个事物或场情，敏锐觉察到自己内心的情绪与他人的情绪，并理性克制应对，不让自己或他人的情绪影响事物朝更加不利方向发展。 其实就是为人处事的智慧。 切记不要把自己性格耿直或豪放当做“情商低”的借口。培养自己的情商，是要从觉察自己情绪与他人的情绪开始，要从理解自己与他人真实情感需求开始，要从关注事情结果转向关注他人感受开始。
四、非凡的领导力。
领导力是这些年非常火的一个词。 许多培训公司经常卖领导力的课程。 领导力到底是什么呢？我不说理论概念，用简单的话解释就是带领团队达成目标的综合能力。 表现为影响他人的能力、信任他人的能力、团结他人的能力、果断的决策能力、坚持到底的执行力等等。作HRD是一个企业高管，带领着不仅是HR这个团队，还有广义上公司全体员工（因为都是构成公司的人力资源一份子），没有领导力是很难实施各项人力资源战略。也很难真正推动任何企业变革实施。领导力的培养学习相关课程有很多，大家可以了解并学习。
当然，其它要说起来还有很多，比如良好的沟通能力啊。其实你真备备以上四点了，其它的还能算个事吗？ 你见过哪个情商高的却沟通能力很差？
（三）人生风景不止HRD，还有更多更美好的选择在前方！
看了以上这几条，可能有些小白感叹，哇！这么难，看来我这辈子都别想做了。 哈哈！我说做任何岗位，最高标准都很难哦。 不止HRD，别灰心。 大多数HRD包括我也无法完全做到这么完美。
很多做HR的都将HRD当作自己职业生涯中很重要的一个目标去追求。 好像不做到HRD就有点愧对人，特别是过了30岁之后。
为什么做HRM后非得要做HRD呢？ 首先，我们定义一下HRD与HRM的区别是什么？ 我认为HRM这个岗位已经就是他这个团队的负责人了。而在上面设个HRD或者更上级的CHO这类岗位。 我认为这些岗位不能算是普通的HR专业工作， 应该划为公司高管岗位， 高管岗位是为企业经营负责的。
简单来讲HRM与HRD的区别， HRM是用人力资源专业技术与能力帮助企业做好人力资源的利用与开发等工作，达到提升人力资源价值的最终目的。 而HRD则是从企业经营层面，帮助HRM宏观对接企业战略需求。 HRD名义上是HRM的上级关系，但实则是一个工作支持关系。也就是HRD是要更懂企业经营目标与需求，HRM更懂人资专业能力。 HRD通过支持HRM，让HRM发挥到人力资源价值来实现企业目标。
以上这段有点拗口， 如果你没看懂可以多看几篇。 如果再简单点HRD与HRM的关系就像董事长与总经理的关系。 董事长做战略不管具体经营，总经理才是真正CEO负责具体执行的。 我在A公司，也是这么对C定位的。 我对C说我帮她弥补她的不足，但真正负责的是她，我支持她不仅是口头上，也是自己阅历与经历中的东西。
小时候，一直很认同“不想当将军的好士兵不是好士兵”这句话。但如今这岁数了，却再也无法苟同了。甚至觉得是误人子弟！ 当不成将军，可以当前锋、当好参谋长，甚至还可以当国王呢。 为什么就一定要当个将军呢？ 对C的案例让我更加明白了，其实有时候我们过于执着了。
不必遗憾自己做不了HRD，为何不做好一个HRM呢？ 我就绝对不遗憾自己做不了董事长， 我在职场上如果可以的话做个总经理就是我的职业目标。 董事长未必比总经理优秀，同样HRD未必都比HRM优秀。 它们仅仅是两个不同的岗位而已。HRD本质不过是企业的管理高层岗位，只是在中国官僚社会，管理岗位有点炫目的“光环”罢了。它跟技术岗位、销售岗位以及其它类岗位一样，就是众多不同岗位类别中的一种而已。 甚至是所有岗位中最不稳定的， 收入也不算高的。 事实上，HRD并不比一个金牌培训大师、金牌猎头专家、知名咨询顾问、行业专家来得高尚，甚至社会地位还不如这些行业专才呢。
人力资源管理的职业发展路径很多。
1、你热爱招聘，有足够的招聘能力与资源。 可以朝招聘中介或猎头方向发展。
2、你热爱培训工作，有足够的培训能力。 可以朝培训讲师或培训机构方向发展。
3、你热爱绩效薪酬等，足够专业，你可以朝管理咨询顾问方向发展。
......
最后，我们做HR的很重要的一课就是职业规划，职业规划中我们除了要考虑最基础的三个支撑点，兴趣、能力、价值。光有兴趣，却不能将兴趣转化成必要能力，又无法通过能力实现价值。 最终就变成自己在职业生涯中的天花板，让自己迷茫焦虑。只有做出更适合职业规划，这样的职业规划才更能成功实现。 HRD岗位也是一样！
许多HR在从专员做到主管再做到经理，花不到三五年时间。可从人事经理再往上到人资总监却一直被顶在天花板下，不能动弹。 （当然这里所说的人资总监是指企业的人力资源团队有一定规模，且HRD下面设有多个经理或主管岗位。 排除某些小企业所谓HRD直接带两三个兵，其实也就是人事主管或项多经理，岗位名称戴了高帽而已。严格来讲，这样的企业还没有要达到设置HRD的必要。）
案例分享：
C是我之前带过的下属，现在A公司担任高级HRM。 一个很优秀的女孩，从事HR到现在也八九个年头了。她是南方某重点大学本科心理学应用专业毕业，刚毕业曾在某国企银行里实习客服，正式聘用后转岗做招聘专员， 干了几年由于结婚后以老公的事业为主，自己从银行辞职出来照顾家庭。生完孩子后呆在家里闲不住，于是又找了家民营企业工作， 凭借着她良好的形象与优秀的综合素质获得了人事经理岗位， 一干就是三年多。她自知专业能力不足，非常努力学习人力资源相关专业知识。但是后期，老板却对她越来越不满意， 据她自己分析原因是除了招聘有点小成绩外，其它方面没有什么建树。
进入A公司，是我招她担任招聘经理岗位， 看重她的优势是，除良好的形象与综合素质外，还有很好的亲和力、心理学应用专业。记得刚入职的时候，她有些放不开。 招聘团队是人力资源中心最大的团队，手底下有4个渠道主管与2个实习招聘专员，另外高峰的时候要管理10多名兼职电话招聘员。手底下的渠道主管个个都有自己的业绩。
我看出C的忐忑，为帮助C更顺利的进入工作状态，我跟C一起给招聘团队开工作会议。我告诉大家，你们每个都是冲锋陷阵的好手，但你们缺一个能够给大家鼓励与温暖、能够团结你们的上司。 而C就是这么个上司，她能够抚慰你们焦躁不安的压力情绪，能够化解你们扯皮争吵时的纠纷，能够在你搞不定的“带剌候选人”时用她微笑与包容搞掂的人。 C的加入是大家的幸运，也是我的幸运！
她很感激我的鼓励与信任， 所以跟我的聊天也很坦诚。学心理学的她有很强的自我觉察能力，她很清楚自己的不足。 性格上她比较温和，是典型的注重人际关系和谐型，不太喜欢冲突。如果用九型人格理论中，接近“九号型人格”。 我则鼓励她每个人都有性格上的短板，但职场上可以通过训练来弥补。 所以性格不是职场自我设限的理由。 她说到除此之外，也有家庭教育环境的塑造。 还有不足的是自己视野与格局不足。
她笑着说永远不能够像您（指我），具有能够精准把握企业整体目标对人力资源管理的需求， 能够快速关注到企业需求重点，这样的视野与敏锐度。
C说自己不适合做HRD，我也没有给她太大压力，仅鼓励她自己独自担当试试看，别过早给自己下结论。 对于C的不足，我总结如下：
1、性格上的原因。父母是知识份子，从小在书香家庭长大，教育方式比较传统保守，养成性格温和，典型贤良淑女。（她从来没发过脾气，至少我和HR团队中所有人都没见过。）从小得到的爱比较充足，所以她的思想比较单纯，甚至有些单一。优越的家境也让她比较安逸，没有较强烈的企图心。
2、过往工作经历。 在银行工作是基层的招聘岗位，后来直接跳到民营企业里做HRM。实际上的职场经历并不丰富，在专业知识与实操经验上都没有经过充分的积累。再加上人生比较平顺，没有经过什么挫折，造成阅历又过于单调。
3、视野不足。 也就是所谓的格局不高。 关于这个问题，我会在下文中写到。
以上是关于C的情况，现在我也离开了A公司，但其实C也并没有做到HRD。她对自己高级人力资源经理岗位很满意。觉得这样让自己过得从容而充实，很好！ 之所以写C的情况作案例，是我从C身上得到一些感悟。 如今我很认同C有这样的想法。 本文的后面，我会说出为何认同的原因。 但作为本篇文章的主题，我要先将“作为一个HRD你要具备哪些能力素质呢？” 这个问题说清楚。
（二）百般磨砺，修炼成精
我凭着个人十几年职场感悟，以及与众多HRD同行交流，将做HRD的要求用以下四点简单列出来。 但前堤条件是，你具备了扎实的人资专业知识，以及你有丰富的人资实操经验，外加有一定的人生阅历。 然后再培养以下四点：
一、广阔的视野与高屋建瓴的战略格局。
培养视野最好的方法是，关注更多的爱好。 比如关注国际政治、军事、国家发展、行业未来、经济趋势、社会时事，多阅读新闻动态。 多了解宏观政策走向、微观的各种脉络变化。多参加行业的聚会、行业的各类交流。密切注意行业相关发展变化的新局势，新动态。 培养自己有高度敏锐的洞察力。 这些东西看似与自己工作无关，其实是让自己跳开专业思维，吸收更多的信息与知识。 可以培养自己不限在“人力资源”单一的视角去看待问题。 另外，在公司内多与各业务部门沟通了解， 倾听他们的看法与意见。多关注公司的财务报表相关信息，了解公司各项财务数据。 多关注公司的新产品开发、新项目开发、新的销售机会、新市场开发等等进度。 这是培养自己对企业的更加了解。
二、与老板同步思考的能力。
培养自己与老板同步思考的能力，其实也就是将自己当做企业经营者来审视企业关题。 多问自己现在企业有哪些问题？ 该怎么解决？ 企业未来该怎么做？ 企业的战略目标是什么？ 老板关注什么，我也在关注什么。 甚至我要比老板更早关注此事。
三、高超的情商。
人力总监这个岗位在许多企业都是企业变革的直接推手， 常常干的事情都会触动到别人利益。 上要有老板的支持， 下要有广大员工的支持。 真正需要长袖善舞，多面协调得开。否则往往最先死的就是HRD。 有些职场管理者，自身很优秀，高标准严格要求自己也同样高标准严格要求别人。 但只会给人压力与高期待，少了自我鼓励与鼓励他人，忘记关注自己情绪反应，也不关注到他人情绪反应，造成人际关系紧张，处处受阻，而他的下属团队也倍受煎熬。这就是典型的情商低表现。
情商这个东西近些年被说乱了，其实简单来讲就是心智。一个拥有成熟的心智的人，往往人格越加完善， 性格与行为反应模式都越趋向理性。情商表面看是情绪管理的问题，就是面对一个事物或场景的发生，如何看待这个事物或场情，敏锐觉察到自己内心的情绪与他人的情绪，并理性克制应对，不让自己或他人的情绪影响事物朝更加不利方向发展。 其实就是为人处事的智慧。 切记不要把自己性格耿直或豪放当做“情商低”的借口。培养自己的情商，是要从觉察自己情绪与他人的情绪开始，要从理解自己与他人真实情感需求开始，要从关注事情结果转向关注他人感受开始。
四、非凡的领导力。
领导力是这些年非常火的一个词。 许多培训公司经常卖领导力的课程。 领导力到底是什么呢？我不说理论概念，用简单的话解释就是带领团队达成目标的综合能力。 表现为影响他人的能力、信任他人的能力、团结他人的能力、果断的决策能力、坚持到底的执行力等等。作HRD是一个企业高管，带领着不仅是HR这个团队，还有广义上公司全体员工（因为都是构成公司的人力资源一份子），没有领导力是很难实施各项人力资源战略。也很难真正推动任何企业变革实施。领导力的培养学习相关课程有很多，大家可以了解并学习。
当然，其它要说起来还有很多，比如良好的沟通能力啊。其实你真备备以上四点了，其它的还能算个事吗？ 你见过哪个情商高的却沟通能力很差？
（三）人生风景不止HRD，还有更多更美好的选择在前方！
看了以上这几条，可能有些小白感叹，哇！这么难，看来我这辈子都别想做了。 哈哈！我说做任何岗位，最高标准都很难哦。 不止HRD，别灰心。 大多数HRD包括我也无法完全做到这么完美。
很多做HR的都将HRD当作自己职业生涯中很重要的一个目标去追求。 好像不做到HRD就有点愧对人，特别是过了30岁之后。
为什么做HRM后非得要做HRD呢？ 首先，我们定义一下HRD与HRM的区别是什么？ 我认为HRM这个岗位已经就是他这个团队的负责人了。而在上面设个HRD或者更上级的CHO这类岗位。 我认为这些岗位不能算是普通的HR专业工作， 应该划为公司高管岗位， 高管岗位是为企业经营负责的。
简单来讲HRM与HRD的区别， HRM是用人力资源专业技术与能力帮助企业做好人力资源的利用与开发等工作，达到提升人力资源价值的最终目的。 而HRD则是从企业经营层面，帮助HRM宏观对接企业战略需求。 HRD名义上是HRM的上级关系，但实则是一个工作支持关系。也就是HRD是要更懂企业经营目标与需求，HRM更懂人资专业能力。 HRD通过支持HRM，让HRM发挥到人力资源价值来实现企业目标。
以上这段有点拗口， 如果你没看懂可以多看几篇。 如果再简单点HRD与HRM的关系就像董事长与总经理的关系。 董事长做战略不管具体经营，总经理才是真正CEO负责具体执行的。 我在A公司，也是这么对C定位的。 我对C说我帮她弥补她的不足，但真正负责的是她，我支持她不仅是口头上，也是自己阅历与经历中的东西。
小时候，一直很认同“不想当将军的好士兵不是好士兵”这句话。但如今这岁数了，却再也无法苟同了。甚至觉得是误人子弟！ 当不成将军，可以当前锋、当好参谋长，甚至还可以当国王呢。 为什么就一定要当个将军呢？ 对C的案例让我更加明白了，其实有时候我们过于执着了。
不必遗憾自己做不了HRD，为何不做好一个HRM呢？ 我就绝对不遗憾自己做不了董事长， 我在职场上如果可以的话做个总经理就是我的职业目标。 董事长未必比总经理优秀，同样HRD未必都比HRM优秀。 它们仅仅是两个不同的岗位而已。HRD本质不过是企业的管理高层岗位，只是在中国官僚社会，管理岗位有点炫目的“光环”罢了。它跟技术岗位、销售岗位以及其它类岗位一样，就是众多不同岗位类别中的一种而已。 甚至是所有岗位中最不稳定的， 收入也不算高的。 事实上，HRD并不比一个金牌培训大师、金牌猎头专家、知名咨询顾问、行业专家来得高尚，甚至社会地位还不如这些行业专才呢。
人力资源管理的职业发展路径很多。
1、你热爱招聘，有足够的招聘能力与资源。 可以朝招聘中介或猎头方向发展。
2、你热爱培训工作，有足够的培训能力。 可以朝培训讲师或培训机构方向发展。
3、你热爱绩效薪酬等，足够专业，你可以朝管理咨询顾问方向发展。
......
最后，我们做HR的很重要的一课就是职业规划，职业规划中我们除了要考虑最基础的三个支撑点，兴趣、能力、价值。光有兴趣，却不能将兴趣转化成必要能力，又无法通过能力实现价值。 最终就变成自己在职业生涯中的天花板，让自己迷茫焦虑。只有做出更适合职业规划，这样的职业规划才更能成功实现。 HRD岗位也是一样！
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