如何走出中小企业人力资源管理的窘境
作者：黄铮明 来源：华夏基石 2017-1-15 阅读 ：5
非常荣幸能在此平台与各位讨论人力资源管理问题。今天的分享主题是《如何走出中小企业人力资源管理的窘境》，以下从四个方面进行分享：一、近三年中小企业经济运行情况；二、中小企业的管理现状；三、中小企业人力资源管理窘境；四、走出窘境的构想与对策。
工业和信息化部今年7月发布《促进中小企业发展规划（2016-2020年）》，8月发布《促进中小企业国际化发展五年行动计划（2016-2020年）》；10月底，“中小企业促进法修订草案” 提请全国人大常委会审议。12月5日，国务院总理李克强会见全国先进个体工商户代表，各地主管部门及中小企业局正开足马力在做一些促进中小企业发展的工作。由此可见，从中央到地方都极其重视中小企业的发展。《第三次全国工业普查资料汇編》中体现：中小企业占工业企业总数的99.91%，占工业总产值的72.89%，就业人数占工业企业总人数的83.23%，税收总额占工业企业年度税收总额的52.17%。由此可见中小企业在国民经济中的重要性。在全国大环境下，三线城市的中小企业经济运行情况是怎样呢？以下以江西赣州（脐橙之乡）为例。
一、近三年中小微企业经济运行情况
赣州市中小微企业有如下特点：每年的增长户数大；三年来实现增加值比较稳定；占本地GDP比例较高。但从整体来看，中小微企业量大、面广、覆盖的行业多、初期起点不高，除少量有技术含量的企业外，多集中于劳动密集型企业，对本地GDP贡献远低于经济发达地区。
二、中小企业的管理现状
回望2005年，当时赣州的小企业至今部分已发展成为上规模的企业，其中不乏走进行业第一梯队的企业。
江西青峰药业有限公司，从一个亏损的乡镇企业发展至今年销售额达38亿元的大型医药企业，在研新品种50余个，一类新药8个，三类新药30个，拥有60多项国家发明专利，先后承担了国家“十二五”“重大新药创制”科技重大专项4项，国家“科技企业创新基金”项目3项，国家发改委、工信部“高技术产业化”项目3项等。
江西绿萌（REEMOON）科技控股限公司，专注果蔬采后装备（分选、清洗、保鲜、自动化辅助设备）领域的研发、制造与服务，成为了中国领先的果蔬采后装备整体解决方案服务商，产品已应用于中国22个省并出口南非、埃及、塞浦路斯、韩国等国家。
江西亚美达科技有限公司，生产塑编袋，供货双胞胎集团、立白集团、新希望集团等企业，已成为中国塑编行业二十强企业。
十年的时间，这些企业是如何完成由小企业到上规模且有竞争力企业的蜕变？在对这几家企业进行跟踪与了解之后，我认为其共同之处有三个关键点：
1.重研发——以创新驱动企业经营；
2.重人才引进与员工培训——核心人才充当企业主力军，后继人才持续涌现；
3.重管理——以优化管理体系为切入点，持续推进优化管控与激励模式。
2016年，赣州大量的企业仍处于中小微规模，其中南康区家具产业集群实现产值880亿元，增长25.4%；实现税收2亿元，增长20.1%。南康区家具企业7200多家，大多数企业处于小规模，其中有很多极具潜质的企业，同时亦有十几年仍挣扎在盈亏边沿的企业。在对这类企业跟踪调研的过程中，我们发现，中小规模的企业内部管理存在的诸多问题，核心问题之一就是人力资源管理的问题。“招不到、留不住、用不起、辞不掉”的现象严重，尤其是研发、营销、管理和高技能型人才的缺乏，已严重制约着这类企业的健康发展。因此，合力提高中小企业从业人员素质，培养一批高素质的人才队伍，引好、选好、育好、用好和留住人才，一直是赣州市中小企业发展的一项重大战略任务。
三、中小企业人力资源管理的窘境
1. 战略不清，航向不明，HR聚力而难为
人力资源开发与管理必须从公司战略出发，以战略为指导。部分中小企业没有清晰的战略目标，或没有形成战略目标，或形成了战略目标但仅有少部分人知道。经营及管理团队在无清晰战略目标指引时，就像大海里迷失航向的航船一样，无法凝聚人心而乘风破浪。人力资源工作更是聚力而难有成效。
2. 投入不足，后续乏力
中小企业资金积累，是一个漫长的过程，企业主往往是精通其中某一方面业务的人，但未必熟悉企业的整体管理。部分企业主自己的学习意愿不够，同时也不愿高价引进人才，亦不愿把钱花在自我学习、人才培养和员工培训上，错失很多发展的机会。人才培养和员工培训工作往往处于“说起来重要，忙起来次要，花钱时不要，出问题时又认为有必要”的情形下。
3. 水平不高，顾此失彼，穷于应付
人力资源工作重点是做人的工作，许多中小企业招聘刚从学校出来或涉世不深的人做人力资源工作。这些人大部分在解决复杂的人事问题时会力不从心，大量的工作依旧由中小企业主来担当，顾此而失彼。因此，专业的人做专业的事，才能提高工作成效。
4. 基础不牢，地动山摇
有些中小企业连最基本的人事工作规范都没有建立，如：人员基础信息、员工入离职、异动程序、劳动合同、考勤管理等。基础工作不仅没为人力资源其他模块带来帮助，甚至带来负面的作用。
5. 不成体系，碎片化地开展工作
没有清晰的战略规划，或在发展前景不明朗的情况下，人力资源管理工作走一步、看一步。
急缺人员时随意录取、随定工资。闲暇时，找原因、找借口降工资或开除员工，致使员工离心离德。绩效考核背离了共同成长的初衷，硬生生地使用考核工具开展考核工作，产生背道而驰的负作用。
6. 人才流失严重，员工变动频繁
人力资源与发展战略不匹配、企业经营不稳定、管理制度不建全、人员任用不当、薪资福利和考核机制没有激励性、员工的职业生涯规划滞后、没有良好的企业文化等，这些原因均造成员工流动频繁。
四、走出窘境的构想与对策
1. 社会层面加大重视力度
1）重视对中小企业主及中高层管理人员的培训
近年来国家对中小微企业的发展非常重视，同时予以立体式的支持与帮扶。从人力资源角度看，以赣州市为例，由赣州市中小企业局主导创办的创业大学自2011年2月起，每年举办四期中小微企业主及中高层管理人员培训，每期110多学时，每年培训1500人。另外，其他主管部门或行业协会亦开展大量中高端培训。这些对赣州中小企业的发展起了很大的帮扶作用，有效改变了一些企业主的观念，提升了中高层管理人员的管理能力，做到了部分资源的整合，推动了一方经济的发展。
2） 重视人力资源交流平台的构建
近年，人口红利缩小及生活水平的提高，降低了部分人员的工作意愿，企业招人越来越难，但组合式发布有效信息对招聘工作有很大的帮助。公益化或市场化招聘平台的建立发挥着重要作用。以赣州市为例，春节前后举行返乡人员的大型人才招聘会，各市区县为企业免费提供招聘场所，各大社区配合发布招聘信息，通过自媒体和APP发布招聘信息，每月定期举行招聘会及组团参加一线城市高层次人才交流会等，为人员招聘及人才流动提供了相应的对接平台。
3）重视专业技术服务机构的开发
高技能人才的空缺往往制约企业的发展，政府主要从大配套入手，但在小处着力还不够，任由市场自由发展。如在服装产业相对集中的于都县，服装服饰企业2000多户，从业人员5000余人，但维修工业缝纫机人才缺乏，中小企业自请专业人员的代价太高且不稳定。于是，市场逐渐形成了两支专业的维修队伍，服务于近千家规模较小的服装企业。
在家具产业集中的南康区，油漆及数控雕花方面的技术人才空缺大，市场自然形成了专业的油漆及数控雕花技术服务机构，专门服务规模较小的家具企业。这些配套的技术服务机构均是在产业发展中期产生的，若能在早期出现，对这类中小企业的初期发展将产生重要影响。
2. 企业自身加强修炼
1）统一认识：全方位提升内部人员对人力资源的认识
强化企业人力资源管理从三方面入手：一是得到支持：沟通、引导企业主重视企业的人力资源工作；二是得到帮助：反复影响各部门经理、主管，重视部门人力资源的建设及引导，有效配合公司层面的人力资源工作；三是得到理解：从营造良好工作氛围、益于员工成长等角度与员工进行沟通，提升员工对人力资源管理工作的支持和理解。建立组织、部门、岗位三位一体的人力资源管理模式。
2）做好分析：结合战略需要，做好人力资源评估与诊断工作
人力资源评估与诊断，是对人力资源管理各个节点的实际运行情况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点及存在的问题，结合问题推出合理化的改革方案，使人力资源管理达到“人”和“事”的动态适应，促进员工个人成长、部门工作进步，达成公司战略目标。
以人才培养和员工培训为例，分析企业未来发展的需要，一是现有人员是否能承担好当前及未来任务。二是现有人员是否能借助内外培训满足未来的工作需要。若没有的话，则必须引进人才“空降”。领域专才到位了，培训体系要落地。让有潜质的人在好的人才培养及员工培训体系中得到成长。
3）做牢基础：人力资源工作从基础人事工作开始，基础不牢就会漏洞百出
基础人事工作是人力资源工作系统提升的基石，任何企业的人力资源工作不可能一蹴而就。从基础人事信息的跟踪、统计、分析入手，建立规范的人事流程、统计分析报表等，为后续人力资源的提升工作做好充分准备。
4）持续激励：重视员工“钱途”和重视员工“前途”同步推进
首先，要科学设计薪酬激励体系，匹配荣誉激励机制，让员工有“钱途”。同时，要做好企业的“知识和技能管理”，让现有知识与技能进行沉淀，对新知识与技能进行引进转化，全面提升全员职业素养，帮助员工做好职业发展规划，让员工看到“前途”。
5）搞好氛围：塑造积极向上的企业文化，企业就有了源源不断的发展动力
企业文化能够把员工与企业的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。通过企业文化培育，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性。因此，中小企业在企业文化建设方面要做到“导向正确、个性鲜明、言行一致、层层落实”。
6）定好制度：同样的人，在不同的制度下，积极程度不一样，产生的工作结果可能差距巨大
人力资源管理制度的制订，不仅是为了规范运作模式，更重要的是要达到激励全体员工的目的。目前，人力资源专家已研究及开发了许多激励员工的人力资源管理模式，应结合企业特点有效加于应用。
最后， 中小企业管理要坚持“以人为本”的原则，中小企业人力资源管理要以提高人的整体素质为着眼点，通过形成自己独特的管理优势、人才优势，才能参与激烈的竞争，并赢得胜利。
工业和信息化部今年7月发布《促进中小企业发展规划（2016-2020年）》，8月发布《促进中小企业国际化发展五年行动计划（2016-2020年）》；10月底，“中小企业促进法修订草案” 提请全国人大常委会审议。12月5日，国务院总理李克强会见全国先进个体工商户代表，各地主管部门及中小企业局正开足马力在做一些促进中小企业发展的工作。由此可见，从中央到地方都极其重视中小企业的发展。《第三次全国工业普查资料汇編》中体现：中小企业占工业企业总数的99.91%，占工业总产值的72.89%，就业人数占工业企业总人数的83.23%，税收总额占工业企业年度税收总额的52.17%。由此可见中小企业在国民经济中的重要性。在全国大环境下，三线城市的中小企业经济运行情况是怎样呢？以下以江西赣州（脐橙之乡）为例。
一、近三年中小微企业经济运行情况
赣州市中小微企业有如下特点：每年的增长户数大；三年来实现增加值比较稳定；占本地GDP比例较高。但从整体来看，中小微企业量大、面广、覆盖的行业多、初期起点不高，除少量有技术含量的企业外，多集中于劳动密集型企业，对本地GDP贡献远低于经济发达地区。
二、中小企业的管理现状
回望2005年，当时赣州的小企业至今部分已发展成为上规模的企业，其中不乏走进行业第一梯队的企业。
江西青峰药业有限公司，从一个亏损的乡镇企业发展至今年销售额达38亿元的大型医药企业，在研新品种50余个，一类新药8个，三类新药30个，拥有60多项国家发明专利，先后承担了国家“十二五”“重大新药创制”科技重大专项4项，国家“科技企业创新基金”项目3项，国家发改委、工信部“高技术产业化”项目3项等。
江西绿萌（REEMOON）科技控股限公司，专注果蔬采后装备（分选、清洗、保鲜、自动化辅助设备）领域的研发、制造与服务，成为了中国领先的果蔬采后装备整体解决方案服务商，产品已应用于中国22个省并出口南非、埃及、塞浦路斯、韩国等国家。
江西亚美达科技有限公司，生产塑编袋，供货双胞胎集团、立白集团、新希望集团等企业，已成为中国塑编行业二十强企业。
十年的时间，这些企业是如何完成由小企业到上规模且有竞争力企业的蜕变？在对这几家企业进行跟踪与了解之后，我认为其共同之处有三个关键点：
1.重研发——以创新驱动企业经营；
2.重人才引进与员工培训——核心人才充当企业主力军，后继人才持续涌现；
3.重管理——以优化管理体系为切入点，持续推进优化管控与激励模式。
2016年，赣州大量的企业仍处于中小微规模，其中南康区家具产业集群实现产值880亿元，增长25.4%；实现税收2亿元，增长20.1%。南康区家具企业7200多家，大多数企业处于小规模，其中有很多极具潜质的企业，同时亦有十几年仍挣扎在盈亏边沿的企业。在对这类企业跟踪调研的过程中，我们发现，中小规模的企业内部管理存在的诸多问题，核心问题之一就是人力资源管理的问题。“招不到、留不住、用不起、辞不掉”的现象严重，尤其是研发、营销、管理和高技能型人才的缺乏，已严重制约着这类企业的健康发展。因此，合力提高中小企业从业人员素质，培养一批高素质的人才队伍，引好、选好、育好、用好和留住人才，一直是赣州市中小企业发展的一项重大战略任务。
三、中小企业人力资源管理的窘境
1. 战略不清，航向不明，HR聚力而难为
人力资源开发与管理必须从公司战略出发，以战略为指导。部分中小企业没有清晰的战略目标，或没有形成战略目标，或形成了战略目标但仅有少部分人知道。经营及管理团队在无清晰战略目标指引时，就像大海里迷失航向的航船一样，无法凝聚人心而乘风破浪。人力资源工作更是聚力而难有成效。
2. 投入不足，后续乏力
中小企业资金积累，是一个漫长的过程，企业主往往是精通其中某一方面业务的人，但未必熟悉企业的整体管理。部分企业主自己的学习意愿不够，同时也不愿高价引进人才，亦不愿把钱花在自我学习、人才培养和员工培训上，错失很多发展的机会。人才培养和员工培训工作往往处于“说起来重要，忙起来次要，花钱时不要，出问题时又认为有必要”的情形下。
3. 水平不高，顾此失彼，穷于应付
人力资源工作重点是做人的工作，许多中小企业招聘刚从学校出来或涉世不深的人做人力资源工作。这些人大部分在解决复杂的人事问题时会力不从心，大量的工作依旧由中小企业主来担当，顾此而失彼。因此，专业的人做专业的事，才能提高工作成效。
4. 基础不牢，地动山摇
有些中小企业连最基本的人事工作规范都没有建立，如：人员基础信息、员工入离职、异动程序、劳动合同、考勤管理等。基础工作不仅没为人力资源其他模块带来帮助，甚至带来负面的作用。
5. 不成体系，碎片化地开展工作
没有清晰的战略规划，或在发展前景不明朗的情况下，人力资源管理工作走一步、看一步。
急缺人员时随意录取、随定工资。闲暇时，找原因、找借口降工资或开除员工，致使员工离心离德。绩效考核背离了共同成长的初衷，硬生生地使用考核工具开展考核工作，产生背道而驰的负作用。
6. 人才流失严重，员工变动频繁
人力资源与发展战略不匹配、企业经营不稳定、管理制度不建全、人员任用不当、薪资福利和考核机制没有激励性、员工的职业生涯规划滞后、没有良好的企业文化等，这些原因均造成员工流动频繁。
四、走出窘境的构想与对策
1. 社会层面加大重视力度
1）重视对中小企业主及中高层管理人员的培训
近年来国家对中小微企业的发展非常重视，同时予以立体式的支持与帮扶。从人力资源角度看，以赣州市为例，由赣州市中小企业局主导创办的创业大学自2011年2月起，每年举办四期中小微企业主及中高层管理人员培训，每期110多学时，每年培训1500人。另外，其他主管部门或行业协会亦开展大量中高端培训。这些对赣州中小企业的发展起了很大的帮扶作用，有效改变了一些企业主的观念，提升了中高层管理人员的管理能力，做到了部分资源的整合，推动了一方经济的发展。
2） 重视人力资源交流平台的构建
近年，人口红利缩小及生活水平的提高，降低了部分人员的工作意愿，企业招人越来越难，但组合式发布有效信息对招聘工作有很大的帮助。公益化或市场化招聘平台的建立发挥着重要作用。以赣州市为例，春节前后举行返乡人员的大型人才招聘会，各市区县为企业免费提供招聘场所，各大社区配合发布招聘信息，通过自媒体和APP发布招聘信息，每月定期举行招聘会及组团参加一线城市高层次人才交流会等，为人员招聘及人才流动提供了相应的对接平台。
3）重视专业技术服务机构的开发
高技能人才的空缺往往制约企业的发展，政府主要从大配套入手，但在小处着力还不够，任由市场自由发展。如在服装产业相对集中的于都县，服装服饰企业2000多户，从业人员5000余人，但维修工业缝纫机人才缺乏，中小企业自请专业人员的代价太高且不稳定。于是，市场逐渐形成了两支专业的维修队伍，服务于近千家规模较小的服装企业。
在家具产业集中的南康区，油漆及数控雕花方面的技术人才空缺大，市场自然形成了专业的油漆及数控雕花技术服务机构，专门服务规模较小的家具企业。这些配套的技术服务机构均是在产业发展中期产生的，若能在早期出现，对这类中小企业的初期发展将产生重要影响。
2. 企业自身加强修炼
1）统一认识：全方位提升内部人员对人力资源的认识
强化企业人力资源管理从三方面入手：一是得到支持：沟通、引导企业主重视企业的人力资源工作；二是得到帮助：反复影响各部门经理、主管，重视部门人力资源的建设及引导，有效配合公司层面的人力资源工作；三是得到理解：从营造良好工作氛围、益于员工成长等角度与员工进行沟通，提升员工对人力资源管理工作的支持和理解。建立组织、部门、岗位三位一体的人力资源管理模式。
2）做好分析：结合战略需要，做好人力资源评估与诊断工作
人力资源评估与诊断，是对人力资源管理各个节点的实际运行情况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点及存在的问题，结合问题推出合理化的改革方案，使人力资源管理达到“人”和“事”的动态适应，促进员工个人成长、部门工作进步，达成公司战略目标。
以人才培养和员工培训为例，分析企业未来发展的需要，一是现有人员是否能承担好当前及未来任务。二是现有人员是否能借助内外培训满足未来的工作需要。若没有的话，则必须引进人才“空降”。领域专才到位了，培训体系要落地。让有潜质的人在好的人才培养及员工培训体系中得到成长。
3）做牢基础：人力资源工作从基础人事工作开始，基础不牢就会漏洞百出
基础人事工作是人力资源工作系统提升的基石，任何企业的人力资源工作不可能一蹴而就。从基础人事信息的跟踪、统计、分析入手，建立规范的人事流程、统计分析报表等，为后续人力资源的提升工作做好充分准备。
4）持续激励：重视员工“钱途”和重视员工“前途”同步推进
首先，要科学设计薪酬激励体系，匹配荣誉激励机制，让员工有“钱途”。同时，要做好企业的“知识和技能管理”，让现有知识与技能进行沉淀，对新知识与技能进行引进转化，全面提升全员职业素养，帮助员工做好职业发展规划，让员工看到“前途”。
5）搞好氛围：塑造积极向上的企业文化，企业就有了源源不断的发展动力
企业文化能够把员工与企业的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。通过企业文化培育，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性。因此，中小企业在企业文化建设方面要做到“导向正确、个性鲜明、言行一致、层层落实”。
6）定好制度：同样的人，在不同的制度下，积极程度不一样，产生的工作结果可能差距巨大
人力资源管理制度的制订，不仅是为了规范运作模式，更重要的是要达到激励全体员工的目的。目前，人力资源专家已研究及开发了许多激励员工的人力资源管理模式，应结合企业特点有效加于应用。
最后， 中小企业管理要坚持“以人为本”的原则，中小企业人力资源管理要以提高人的整体素质为着眼点，通过形成自己独特的管理优势、人才优势，才能参与激烈的竞争，并赢得胜利。
